Реферат - Економіка праці. Планування й аналіз чисельності працівників
17

того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.
В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основ-них — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують функції обслуго-вування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробниц-тва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема на-ладчиків, механіків) зростає.
Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.
Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та прак-тичних навичок.
Спеціальність — це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.
Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоп-лює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.
Професійний склад персоналу підприємства залежить від спе-цифіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій про-мисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.
Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності.
Кваліфікація — це сукупність спеціальних знань та практич-них навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.
Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців ха-рактеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій посаді, вирізняють спеціалістів най-вищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та зван-ня), спеціалістів вищої кваліфі-кації (працівники з вищою спеці-альною освітою та значним прак-тичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівни-ки із середньою спеціальною ос-вітою та певним практичним дос-відом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають від-повідні посади, наприклад, інже-нерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).
За рівнем кваліфікації робіт-ників поділяють на чотири групи висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл. 4.1).
Таблиця 4.1
ГРУПИ РОБІТНИКІВ ЗА РІВНЕМ КВАЛІФІКАЦІЇ, ВИКОНУВАНІ НИМИ РОБОТИ Й ТЕРМІНИ ЇХНЬОЇ ПІДГОТОВКИ
Висококваліфіковані
Особливо складні та відпові-дальні роботи (ремонт і на-ладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)
Понад 2-3 роки, періодич-не стажування, великий практичний досвід роботи

Кваліфіковані
Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)
1-2 роки, чималий досвід роботи

Малокваліфіковані
Нескладні роботи (апаратур-ні, деякі складальні, техніч-ний нагляд тощо)
Кілька тижнів, певний до-свід роботи

Некваліфіковані
Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо)
Не потребують спеціальної gslujnjdrb

Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з інши-ми (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними.
Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кін-цеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші Структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі фор-мувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.
На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції:
* Інтенсивний перерозподіл працівників із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу праці з обслуговування населення.
* Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі праце-здатного віку.
* Підвищення частки допоміжної розумової праці (нині вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковою еко-номікою).
* Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керів-ників та спеціалістів.
* Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств.
* Інерція системи освіти, яка продовжує відтворювати кваліфі-ковані кадри в основному за старою фаховою схемою.
Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їхнього позитивного та негативного впли-ву на функціонування економіки в цілому та окремих під-приємств.
Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефек-тивного використання потребує обов'язкового формування систе-ми оцінки трудового потенціалу підприємства.
Передовсім слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.
Явочна чисельність включає всіх працівників, що з'явилися на роботу.
Облікова чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на ро-боті, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному ли-стку тощо.
Середньооблікова чисельність працівників за певний період ви-значається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.
Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходять на роботу з поважних причин.
Окрім оцінки персоналу з допомогою групування за названими вище ознаками, у зарубіжній та вітчизняній практиці управління тру-довими ресурсами найчастіше використовуються подані нижче по-казники, які потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці.
 
Плинність персоналу = Кількість звільнених з усіх причин : Середньооблікова чисельність
Стабільність або «відданість» персоналу ( середній стаж роботи на даному підприємстві) = Загальна сума років роботи на даному підприємстві всього персоналу : Середньооблікова чисельність

---

Сторінки: 1 2 3 4 5