М ф.р – місячний фонд робочого часу працівників.

Мф.р. = Д р.м t р,

де Д р.м - кількість робочих днів у місяці;

t р - тривалість робочого дня у годинах.

Погодинна оплата праці має дві системи: просту погодинну, формула якої залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, та погодинно-преміальну, яка дає змогу винагороджувати працівників з допомогою премій та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників.

Визначається погодинно-преміальна заробітна плата так:

n m

ЗП погод.пр = Сгод tф + ? Ді + ? Пj ,

i=1 j=1

n

де? Ді - сума доплат працівникові за i-ті досягнення;

i=1

n - кількість досягнень, які визначаються доплатами;

m

? Пj - сума премій за j-ті досягнення;

j=1

m - кількість досягнень, за які виплачуються премії.

Застосування такої системи оплати потребує правильної оцінки кваліфікації

працівників, використання обгрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обгрунтованої виплати премій та доплат.

При відрядній формі оплати праці заробіток нараховується на кожну одиницю виготовленої продукції за встановленими відрядними зразками.

ЗП від. = С від Q , (1.10)

де С від – відрядна розцінка на виготовлення одиниці продукції;

Q – кількість виготовленої продукції за певний час.

Відрядна оцінка визначається виходячи з тарифної ставки, яка відповідає даному розряду робіт, та встановленої норми виробітку:

С год. Н1

С від. = -------------- , (1.11)

60

де Н1 – норма часу на виготовлення одиниці продукції у годинах.

Відрядна форма оплати праці може застосовуватись, якщо необхідно збільшити обсяг виробництва на даному робочому місці, кількісні показники

Виробітку, які відображають затрати праці, і якщо є можливість урахувати ці затрати з достатньою точністю.

Залежно від способу обчислення виробітку та застосованих видів додаткового заохочення розрізняють такі системи відрядної заробітної плати:

1. Пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками (формула 1.11). Вона забезпечує значну заінтересованість робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало

стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних показників фірми.

2. Непряма відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших працівників, які його обслуговують (наладчиків, настроювачів, ремонтних робітників, помічників майстрів та ін)

3. Відрядно-преміальна, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:

n m

ЗП від.пр = С відQ + ?Ді +?Пj , (1.12)

i=1 j=1

4.Відрядно-прогресивна, яка дає змогу працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад норму – за підвищеними :

ЗП від.прог = С від Q + С`від Q`, (1.13)

де С`від – підвищені відрядні розцінки;

Q` - кількість продукції, яка випущена понад норму.

5. Акордно-відрядна дає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт або на весь колектив працівників (бригаду, ланку), які беруть участь у виготовленні певного виду продукції, а при індивідуальній формі оплати праці застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного розряду.

Крім погодинної та відрядної форм оплати праці, існує ще одна форма – система посадових окладів. Вона застосовується для керівників, спеціалістів та службовців.

Посадовий оклад – це абсолютний розмір заробітної плати, який установлюється відповідно до посади, яку обіймає працівник, і може коливатися в межах мінімальних та максимальних значень.

3. СИСТЕМА НАДБАВОК, ДОПЛАТ ТА ПРЕМІЙ ПРАЦІВНИКАМ

З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств, організацій та установ надається право за погодженням з профспілками (якщо їх немає – то самостійно) вводити диференційовані надбавки до тарифних ставок. Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визначають два чинники – компенсаційний і стимулюючий.

Компенсаційний чинник пов”язаний з тим, що праця в шкідливих умовах, з більшими затратами фізичної енергії потребує певної компенсації за відхилення від нормальних умов.

Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Конкретні розміри доплат за умови праці визничаються на основі атестації робочих місць і оцінки фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях. Надбавки встановлюються робітникам, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якість. Вони виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У разі зниження якості робіт та наявності браку надбавки не виплачуються.

Подальше підвищення ролі тарифної системи як стимулятора підвищення кваліфікації працівників та їхніх трудових досягнень пов”язано з розширенням застосування надбавок за професійну майстерність.

Введення надбавок за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації. Основними критеріями професійної майстерності є такі : висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точніше дотримання технологічної і виробничої дисципліни, освоєння суміжних професій і операцій. Надбавка установлюються працівникам, які працюють на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік.

Окрім таких надбавок, існують надбавки за роботу у важких умовах, які коригуються за допомогою районних коефіцієнтів.

Доплата за суміщення професій (посад) і виконання обов”язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на