ОПЛАТА ПРАЦІ В БРИГАДАХ
За базовий КТУ беруть одиницю. Фактичний КТУ установлюється робітнику однаковим, більшим або меншим базового залежно від індивідуального внеску в загальні результати відповідно до критеріїв цієї оцінки і кількісних її значень, які відбивають досягнення й упущення робітників за кожним критерієм.
Залежно від виробничих умов кількісна оцінка одних і тих самих факторів діяльності може бути різною. В одних бригадах основним показником є збільшення обсягу виробництва за тієї самої чисельності бригади. При цьому особливого значення набувають такі фактори, як індивідуальна продуктивність праці, освоєння суміжних професій. Якщо в бригаді основним показником її діяльності є підвищення якості продукції (робіт), то зміна КТУ головно залежить від цього показника.
Найдоцільнішою є практика тих підприємств, які установлюють діапазони кількісних значень кожного критерію для того, щоб бригада могла вибирати ті з них, котрі найбільшою мірою відповідали б умовам і завданням її роботи. Досвід багатьох підприємств підтверджує ефективність застосування таких критеріїв оцінки праці:
а) підвищують величину КТУ:*
збільшення індивідуального середньодосягнутого виробітку, прийнятого в розрахунку завдання бригади — 0,1—0,4;*
подання допомоги членам бригади в запобіганні дефектів, браку, неполадок — 0,03—0,05 (за кожний випадок);*
висока якість виконання операцій і робіт, яка забезпечує підвищення якості бригадної продукції і розмір бригадної премії — 0,05—0,15;*
суміщення професій та виконуваних функцій — 0,1—0,2;*
виявлення ініціативи щодо удосконалення трудових операцій і робочого місця, механізації праці, в результаті яких підвищилася продуктивність праці і скоротилися строки виконання завдання — 0,2—0,4,
б) знижують величину КТУ:*
зниження середнього рівня виконання норм виробітку порівняно з базисним періодом — 0,11—0,4;*
погіршення якісних показників порівняно з базисним періодом — 0,05—0,2;*
запізнення на роботу або передчасне її залишення — 0,1—0,15 (за кожний випадок);*
невиконання розпоряджень бригадира та інші порушення, які негативно впливають на результати колективної праці і виконання виробничих завдань — 0,05—0,1 (за кожний випадок);*
допущення браку з вини робітника — 0,2—0,25;*
недостатня кваліфікація і відсутність професійних навичок, низька інтенсивність праці, яка виражається у відставанні від загального темпу бригади — 0,25—0,3;*
порушення правил техніки безпеки, пожежної безпеки — 0,05—0,1;*
несвоєчасне усунення дефектів, виявлених у процесі роботи, відмова від виконання робіт за суміжними професіями (за наявності прав на виконання цих робіт) — 0,1—0,15;*
порушення правил експлуатації і незадовільний догляд за устаткуванням, незабезпечення чистоти і порядку на робочому місці та ін. — 0,05—0,1 (за кожний випадок).
Основним показником, який характеризує трудову участь робітників у колективній праці, є індивідуальний виробіток, розрахований на основі міжгалузевих, галузевих та інших прогресивних нормативів.
Визначаючи кількісну оцінку КТУ, важливо правильно оцінити особистий внесок кожного члена бригади. Для цього на підприємствах необхідно установлювати КТУ щоденно, визначаючи результати роботи минулої зміни, або на основі обліку бригадиром щоденних показників праці кожного в спеціально розробленому для цього документі.
Коефіцієнт трудової участі можна використовувати не тільки як критерій особистого трудового внеску, а й для обгрунтування підвищення або зниження розряду робітника. Умовою цього має бути формування КТУ з урахуванням усіх чинників, які впливають на досягнення бригадою кінцевого результату. Змінюючи розряд, необхідно брати до уваги передусім чинники, які відбивають кваліфікаційний рівень.
Послідовність розрахунку заробітку члена бригади за допомогою КТУ має бути такою:*
визначення тарифного заробітку кожного члена бригади — множенням погодинної (денної) тарифної ставки кожного робітника на відпрацьовану ним кількість годин (днів);*
розрахунок відрядного приробітку бригади — із загального заробітку віднімається сума тарифної заробітної плати;*
визначення суми заробітку бригади, яка підлягає розподілу за допомогою КТУ (тільки відрядний приробіток тощо).
Методика розподілу заробітку за допомогою КТУ може бути різною.
Перший метод. У бригадах, в яких розряди робітників і відпрацьований ними час неоднакові, розподіл необхідно здійснювати з урахуванням тарифної заробітної плати кожного робітника. Сума, яка підлягає розподілу, ділиться на суму добутків тарифного заробітку кожного члена бригади на присвоєний коефіцієнт і множиться на добуток присвоєного коефіцієнта і тарифного заробітку кожного робітника.
Приклад. Необхідно розрахувати заробіток члена бригади, застосовуючи КТУ для розподілу відрядного приробітку і премії (табл. 9.1). Загальна сума заробітної плати бригади — 1827,10 грн. за місяць, в тому числі заробітна плата за тарифом — 1097,60 грн., відрядний приробіток і премія — 729,5 грн. Звідси:*
тарифна заробітна плата кожного члена бригади визначається множенням погодинної тарифної ставки кожного робітника на кількість відпрацьованих ним годин за розрахунковий місяць;*
розрахункова тарифна зарплата з урахуванням КТУ визначається множенням тарифної заробітної плати кожного робітника на величину встановленого йому КТУ. Підсумувавши зарплату усіх робітників з урахуванням КТУ, одержимо (гр. 7) — 1107,07 грн.;*
відрядний приробіток і премія, які припадають на одиницю суми розрахункових величин, становлять
729,50 : 1107,07 = 0,659;*
відрядний приробіток і премія, які нараховуються кожному робітникові, —
гр. 8 = 0,659 х гр. 7;*
заробітна плата кожного робітника з нарахованим йому відрядним приробітком і премією за звітний місяць —
гр. 9 = гр. 5 + гр. 8.
Другий метод. У бригадах, укомплектованих робітниками одного розряду, котрі, однак, фактично відпрацювали різний час, сума, яка підлягає розподілу, ділиться на суму КТУ-годин усієї бригади. Одержана величина множиться на кількість КТУ-годин кожного робітника.
ОРГАНІЗАЦІЯ ПРЕМІЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ
Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Важливими елементами організації преміювання є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорій персоналу, яким виплачують премії, порядку їх виплати.
На окремих підприємствах залежно від конкретних виробничих і організаційно-технічних умов розробляється власником або уповноваженим органом щорічне преміальне положення, яке погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток.