новаторство і т. д. В японських фірмах управління базується на горизонтальних зв'язках між співробітниками і підрозділами.
Система мотивації є важливою частиною управління по цілям (УПЦ). Воно припускає обґрунтування стратегічних і тактичн6их цілей організацій, встановлення на ній основі цілей підрозділів і кожного працівника, вибір засобів досягнення цілей, узгодження спільних, часткових і індивідуальних цілей, розробка системи мотивації, направлених на досягнення цілей.
Лекція 3. Потреба і потенціал людини.
План.
Структура потреб людини.
Трудовий потенціал і його компоненти.
Передумови реалізації потенціалу людини.
Основні проблеми аналізу потреб складають встановлення їх складу, ієрархію, границь, рівнів і можливостей задоволень.
Найбільше число публікацій посвячено класифікації потреб. По крайній мірі, з часів Аристотеля, відоме їх ділення на тілесні і духовні. В даний час основою вважається класифікація запропонована американським психологом А.Маслоу. Він виділяв 5 груп потреб: фізіологічні, безпеки, причетності (до колективу, суспільства), визнання і самореалізація. Ці групи складають ієрархічну структуру, тобто вважається, що потреби задовольняються в тому порядку, в якому вони перераховані (схема в виді піраміди). В класифікації К.Альдерфера виділяється три групи: існування, зв'язку і росту. Вона також має ієрархічну структуру, але тут “переключення” потреб йде із верху вниз також.
Д.Маклелланд виділяє потреби досягнення, співучасті і влади. Вони не мають ієрархічної структури, вони взаємодіють в залежності від індивідуальної психології людини. Двофакторна теорія потреб Ф.Герцберга людини на підприємстві: гігієнічні і мотивуючі. При класифікації потреб потрібно передусім дотримуватись “вимоги повноти” класифікації, але в даному випадку його умову важко виконати, тому що, повний перелік потреб людини практично не можливо встановити. Так, наприклад, в попередніх класифікаціях не має груп, до яких би відносились потреби в свободі, вірі, духовному удосконаленні і т.д.
Відомі нам схеми класифікації не враховують:
всього діапазону потреб людини;
індивідуальних відмінностей за складом, ієрархії і значимості потреб;
рівні задоволення потреб;
в залежності потреб від цінностей і цілей життя людини.
Щоб врахувати ці фактори, доцільно розділити потреби на два види: потреби існування і потреби досягнення цілей життя. До перших відносять перші три по Маслоу.
Виділимо наступні рівні задоволення потреб існування:
мінімальний – забезпечує виживання;
базовий (мінімальний) – забезпечує появу інтелектуальних і духовних потреб (критерій, час думання про їжу, одежу, житло і т.д.);
рівень ракоші – задоволення потреб існування стає самоціллю.
Після досягнення разового рівня задоволення потреб існування формуються потреби досягнення цілей життя, які доцільно диференціювати на 4 групи:
матеріальні блага для індивідуума і сім'ї;
влада і слава;
знання і творчість;
духовне удосконалення.
2. Трудовий потенціал людини є частиною його потенціалу як особистості тобто по відношенню до індивідуума трудовий потенціал – це частина потенціалу людини, який формується на основі природних даних (здібностей), освіти, виховання і життєвого досвіду. Його компоненти повинні характеризувати:
психофізіологічні можливості участі у суспільно-корисній діяльності;
можливості нормальних соціальних контактів;
здібності до генерації нових ідей, методів, образів, уявлень;
раціональна поведінка;
наявність знань і навичок, необхідних для виконання певних зобов'язань і видів праці;
пропозиція на ринку праці.
Приведеним аспектам відповідають наступні компоненти трудового потенціалу:
1) здоров'я; 2) моральність і вміння працювати в колективі; 3) творчий потенціал; 4) активність (пессіонарність); 5) організованість і ассертивність; 6) освіта; 7) професіоналізм; 8) ресурси робочого часу.
Показники, характеризуючи ці компоненти, можуть відноситись до окремої людини, так і до різних колективів, персоналу підприємства і населення країни в цілому.
Приклад характеристик трудового потенціалу.
Компоненти трудового потенціалу | Об'єкти аналізу і відповідні їм показники
Людина | Підприємство | Суспільство
Здоров'я | Працездатність. Час відсутності на роботі через хвороби. | Втрата робочого часу через хворобу і травми. Затрати на забезпечення здоровя персоналу. | Середня тривалість життя. Затрати на охорону здоровя. Смертність по віку.
Моральність | Відношення до навколишніх. | Взаємовідношення між співробітниками. Втрати від конфліктів. | Відношення до інвалідів, дітей, пристарілих. Злочинність, соціальна напруга.
Творчий потенціал. | Творчі здібності | Кількість винаходів, патентів, раціоналізаторських пропозицій, нових виробів на одного працівника. Заповзятливість. | Доходи від авторських прав. Кількість патентів і міжнародних премій на одного жителя країни. Темпи технічного прогресу.
Активність | Прагнення до реалізації здібностей. Заповзятливість.
Організованість і ассертивність | Акуратність, раціональність, дисциплінованість, обов'язковість, порядність, доброзичливість. | Втрати від порушень дисциплін. Чистота. Виконавчість. Ефективність співпрацювання. | Якість законодавства. Якість доріг і транспорту. Дотримання договорів і законів.
Освіта. | Знання. Кількість років навчання в школі і вузі. | Для спеціалістів з вищою і середньою освітою в загальній чисельності працюючих. Затрати на підвищення кваліфікації персоналу. | Середня кількість років навчання у вузі і школі. Доля затрат на освіту в держбюджеті.
Професіоналізм. | Вміння. Рівень кваліфікації. | Якість продукції. Втрати від браку. | Доходи від експорту. Втрати від аварій.
Ресурси робочого часу. | Час зайнятості на протязі робочого року. | Кількість співпрацівників. Кількість годин роботи за рік одного співпрацівника. | Працездатність населення. Кількість зайнятих. Рівень безробіття. Кількість годин зайнятості на рік.
3. Розвиток природних даних і їх реалізація визначаються трьома основними системами: сім'я, колектив, в якому здійснюється діяльність людини; суспільство.