Знаходження конкретних шляхів розв’язання суперечностей між державною (податки), приватною (прибутки роботодавця) і особистою (заробітна плата) формами привласнення результатів виробництва – сутнісний принцип проведення реформи оплати праці. На основі приватизації власності відносини привласнення, перетворюючись із анонімних в персоніфіковані, дозволяють активно включати в дію особисті (індивідуальні) інтереси працівників як найпотужніші спонукальні сили товарного виробництва.

Проте не все так просто в сфері привласнення результатів виробництва і оплати праці на підприємствах (фірмах). Ще у 1991 р. у відповідності із Законом “Про підприємства в Україні” була введена децентралізована система оплати праці, яка дала змогу вітчизняним підприємствам самостійно визначати форми, системи і розміри заробітної плати. Однак через некомплексність здійснення загальних ринкових реформ не було створено механізмів, які б оптимізували ріст заробітної плати і забезпечували її відповідність кінцевим результатам виробництва. Використовуючи своє монопольне становище на ринку і відсутність конкуренції серед товаровиробників, підприємства почали підвищувати заробітну плату без врахування продуктивності праці й обсягів виробництва. Децентралізація в оплаті праці повинна обов’язково бути погодженою з централізованим державним регулюванням заробітної плати.

Всі принципи проведення реформи оплати праці в перехідній економіці України органічно пов’язані між собою, доповнюють один одного. Принципи реформування реалізуються не ізольовано, а в єдності, підпорядковуються загальній меті посилення стимулюючого впливу сфери оплати праці на розвиток процесу виробництва і економічне зростання.

Механізм реформи оплати праці

Механізм реалізації реформи оплати праці є серією послідовних рішень і дій, що здійснюються протягом певного періоду. Цей механізм можна розглядати як прийняття і здійснення певних рішень. Послідовність прийняття рішень щодо механізму реформи оплати праці можна відобразити таким чином:

Рис. Структурні компоненти механізму реформи оплати праці

Ефективний механізм проведення реформи оплати праці не може бути забезпечений лише за рахунок звичайного для системи оплати праці набору методів політики заробітної плати – без системного комплексного підходу до матеріальних стимулів економічного зростання. Необхідна подальша копітка робота щодо створення цілісної системи ефективних ринкових регуляторів системи оплати праці.

Більшість проблем механізму реформи оплати праці носить системний характер і потребує повсякденної і наполегливої роботи. За нинішніх умов Україні особливо потрібен постійно діючий і ефективний механізм соціального партнерства, конструктивного діалогу при вирішенні питань оплати праці.

Механізм здійснення реформи оплати праці повинен брати до уваги наявність асиметрії інформації стосовно оплати праці між роботодавцями і найманими робітниками. Дії однієї зі сторін колективних договорів часто бувають приховані від іншої сторони. Проблема асиметричної інформації завжди присутня у взаємовідносинах робітника та роботодавця66 Див.: Романюк О.П., Кілієвич О.І., Юрчишин В.В., Мертенс О.В. Сучасна економічна теорія і стабілізаційні моделі у відкритому суспільстві. – К.: Вид-во УАДУ при Президентові України, 1998. – С. 319-321.

, і цей факт не може бути проігнорований при проведенні реформи оплати праці. Важливою рисою механізму реформи оплати праці стає активна участь самих найманих працівників у вдосконаленні систем заробітної плати. Дії найманих працівників не можуть бути повністю контрольовані роботодавцем та його менеджерами. Йдеться про зацікавленість роботодавця в тому, щоб найманий працівник краще працював з тією інформацією про виробничий процес, якою він володіє, а не з тією, яка доступна роботодавцю (власнику).

З точки зору дослідження механізму реформи оплати праці важливо визначити відмінності між змістом політики заробітної плати, стратегії реформи оплати праці та її тактики. Політика заробітної плати є системою певних норм і правил, завдяки яким держава регулює сферу оплати праці. Реформа оплати праці здійснюється шляхом проведення певної державної політики заробітної плати. Проте цілий ряд компонентів змісту реформи оплати праці, особливо на мікроекономічному рівні, не включається в зміст політики заробітної плати.

В розвинутих західних країнах у 60-70-х роках вагоме значення мала політика доходів, під якою розумілися заходи впливу держави на динаміку заробітної плати і цін. Через політику доходів досягалася потрібна уряду взаємозалежність таких економічних параметрів, як темпи інфляції цін, темпи зростання заробітної плати і темпи підвищення продуктивності праці. Уряд встановлював відповідні пропорції і пропонував роботодавцям і профспілкам (найманим працівникам) притримуватися цих норм при врегулюванні питань заробітної плати. Як правило, ці норми доводилися до суб’єктів договірного процесу у вигляді рекомендацій, але вони могли набувати й обов’язкового (через прийняття тих чи інших державних документів) характеру. При порушенні цих норм у процесі укладання колективних договорів, уряд міг застосовувати економічні і правові санкції до цих підприємств (фірм), включаючи позбавлення їх державних контрактів, перегляд імпортних (експортних) квот, перегляд механізмів державного втручання тощо. У 70-х роках політику доходів у США широко використовували адміністрації президентів Р.Ніксона і Д.Картера в рамках загальнофедеральної антиінфляційної стратегії. На основі узагальнення зарубіжного досвіду можна вважати, що реалізація політики доходів здійснюється в рамках реформи оплати праці стабілізаційного типу.

Стратегія реформи оплати праці відображає довгострокові перспективи і цілі (в межах реалізації реформи), зорієнтовані на розвиток національного виробництва. По суті, стратегія реформи оплати праці включає систематичні дії, пов’язані з досягненням більш широких цілей, ніж просто розв’язання злободенних проблем заробітної плати. Стратегічна мета реформи оплати праці відображає її взаємозв’язок з іншими складовими процесу ринкової трансформації національної економіки України.

Тактика реформи оплати праці безпосередньо пов’язана з виділенням і реалізацією конкретних для певних умов завдань трансформування системи оплати праці. Тактика за своєю природою майже завжди короткострокова; тактичні завдання мають вирішуватися в межах кожного окремого етапу реалізації реформи оплати праці.

Реформа оплати праці проводиться державою, яка реалізує таким чином свої політичні й адміністративні функції. Колективно-договірні засоби реформування оплати праці є автономною (децентралізованою)