Удосконалення роботи включає аналіз всього оточення й умов, за яких робота відбувається. Мета дослідження дії полягає у визначенні кращого методу роботи з урахуванням сировини, що використовується, плану виробництва, порядку роботи, інструментів, устаткування, місця розташування роботи і необхідної ручної праці. У цьому контексті дослідження в дії і в часі є частиною загального процесу вдосконалення роботи. Для того, щоб дослідження в часі і дії було значимим і цілком ефективним, його варто поєднати з дослідженням плану заводу, матеріальних потоків, проектно-конструкторських робіт і плану розширення робіт.

Дослідження руху - це процес, у ході якого вивчається рух основних елементів, що застосовуються до машин та інстру-ментів, необхідних для виконання роботи. Технічна сторона такого дослідження обґрунтована Ф. Гілбреттом з метою спрощення робіт, пошуку способів ліквідації чи поєднання зайвих рухів.

Тимчасове дослідження — це фіксація часу, необхідного для виконання завдання після того, як обраний кращий спосіб його вирішення. Є два методи дослідження в часі, що замінюють довільні оцінки керівників, — хронометрування і нормування.

Преміальна система заробітної плати. Інтегральним ас-пектом визначення стандартних методів і часу є система зарплати. Тейлор, наприклад, запропонував, щоб робітники одержували зарплату пропорційно своєму внеску, тобто відрядну оплату.

У той же час він вважав, що робітники, які виконують більше встановленої денної норми, повинні одержувати більшу оплату, ніж ті, кому не вдалося виконати норму.

Пропонуючи диференційовану відрядну оплату праці, Тейлор виходив з того, що основним мотиваційним фактором людей на робочому місці є можливість заробляти гроші. Відповідно, чим більша "ставка", тим більші майбутні зусилля; диференційована відрядна оплата стимулює робітників витра-чати великі зусилля. З точкою зору Тейлора не погоджувався Гантт, який вважав, що кожен робітник повинен мати деяку гарантію фіксованого заробітку, який не залежить від виробництва.

Ідеї Гантта втілилися в преміальну систему зарплати. Відповідно до його теорії, робітнику гарантується тижнева зарплата безвідносно до виробітки. Але як тільки він зробить понад норму, він заробить премію плюс більш високу оплату одиниці продукції за наднормований виробіток.

Підбір і навчання. Прихильники теорії наукового управління вважали найважливішим завданням керівника підбір людей, здатних відповідати вимогам роботи, а потім їхнє навчання, щоб вони могли виконувати роботу, яку запропоновано. Колись нові робітники вчилися своєї професії у досвідчених робітників; традиційні робочі навички передавалися від одного до іншого.

Керівники підприємств не розглядали навчання як свою законну функцію. Систематизовані, науково спрямовані методи добору кадрів були відсутні.

Промислова психологія як галузь набула визначених обрисів з роботою Хуго Мюнстерберга, професора Гарвардського університету. Публікація його книжки "Психологія і промислова ефективність" у 1913 р. стала віхою в цій галузі. Психологічні методи були застосовані для добору робітників, чиї розумові і фізичні здібності задовольняли б вимоги практичної роботи.

Навчання робітників виконувати роботу заздалегідь на-міченим способом — важлива частина наукового управління. Без навчання зусилля щодо поліпшення роботи будуть даремні. Гантт у 1908 р. висунув ідею використання інструктора з навчання кожного робітника кращим способом. Однак ідея про те, що керівник повинен заснувати офіційні програми навчання, не була широко впроваджена до 1930 р. Це пояснювалося неповнотою знань про методи навчання, а частково і тим, що менеджмент на тій стадії свого розвитку просто ігнорував потенційну вигоду навчання. Але вже до початку Другої світової війни методи навчання робітників були широко представлені в промисло-вості.

Теорія організації

Розробка проблем наукового управління, шо розгорнулася на початку XX сторіччя і зосередила свою увагу на діяльності та спеціалізації керівника, мали справу з необхідністю аналізу побудови і створення принципів функціонування організації в цілому. Відповіддю на цю потребу практики стали роботи Генрі Файоля, який запропонував ряд організаційних прин-ципів, котрі він вважав корисними для управління великою вугледобувною компанією у Франції. Він розглядав мистецтво управління як вибір відповідних принципів для даної ситуації.

Принципи організації. Файоль запропонував чотирнадцять принципів, хоча і стверджував, що їх може бути набагато більше. Групування зазначених принципів за різними ознаками наво-диться в таблиці.

Таблиця 3.1

Групування принципів Файоля

Структурні принципи | Принципи процесу | Принципи кінцевого результату

1. Розподіл праці | 6. Справедливість | 12. Порядок

2. Єдність керівного | 7. Дисципліна | 13. Стабільність

Центру | 8. Єдиноначальність | Перебування

3. Централізація влади | 9. Підлеглість | менеджерів на

4. Поєднання влади з | індивідуальних інтересів | своїх посадах

Відповідальністю | загальним цілям і | 14. Ініціатива

5. Підлеглість нижчих | завданням

ешелонів влади | 10. Стимулювання

Вищим | працівників

11. Корпоративний дух

Структурні принципи забезпечують основні напрямки для створення системи взаємозалежних завдань, прав і відпо-відальності. Організаторські функції включають розбивку завдань на більш дрібні, перегрупування їх у взаємозалежних підрозділах, призначення керівника кожного підрозділу і передачу йому прав і відповідальності, і, нарешті, з'єднання підрозділів ланцюгом цільових команд.

Принцип поділу праці за Файолем, що ґрунтується на спеціалізації і виробничому кооперуванні, — це природний спосіб зробити більше і краще з тими ж зусиллями. За допомогою спеціалізації скорочується кількість об'єктів, на які повинні бути спрямовані увага і зусилля. Як зазначав Файоль, спеціалізація розглядається як кращий засіб використання індивідів і груп людей. У той же час поділ праці має свої межі, що не можуть бути перевищені. Такі методи спрощення праці, як стандарти робіт і дослідження в дії і часі, акцентували