На запитання анкети "Що мають змінити у своїй діяльності профспілки в умовах переходу до ринку?" 42 % опитаних вказали, що вони повинні більше уваги приділяти вирішенню соціальних питань, 97 % — вирішенню економічних питань. Отже, необхідно знайти правильне поєднання цих двох важливих напрямків у сфері захисту прав та інтересів трудящих.

На думку опитуваних, до компетенції діяльності профспілок мають входити питання, пов'язані з контролем за правильністю виплати заробітної плати, роз'ясненням прав та обов'язків працюючих, з розробкою колективних договорів, це є також боротьба з неправильними діями адміністрації як на рівні підприємств, так і на галузевому, регіональному та державному рівнях.

Більшість опитаних висловилися за необхідність подальшого удосконалювання структури організації та діяльності профспілок. Для цього слід регулярно проводити навчання профспілкового активу та звіти на зборах (конференціях) усіх членів профкомів, активізувати роботу незвільнених членів профкому. На рівні держави, на думку опитуваних, необхідно посилити вплив профспілок на законотворчі процеси, особливо на прийняття нормативних актів з питань, пов'язаних із трудовими відносинами. Реально ця вимога може бути здійснена тільки при поверненні профспілкам права законодавчої ініціативи, формування свого представництва в парламенті та інше. Запропоновані заходи повинні сприяти здійсненню переходу на нові форми і методи діяльності в нових умовах господарювання, знаходженню свого місця в структурі ринкової економіки.

Важливими нормативно-правовими документами, що регламентують трудові відносини, на даний момент є трудові та колективні договори й угоди.

Трудовий договір — це є угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (адміністрацією), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник чи уповноважений ним орган зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату, створювати необхідні умови праці та ін. Одним з видів трудового договору можна вважати контракт, в якому детально обговорюються термін, умови та режим праці, оплата роботи, функції та права сторін, умови припинення і т.ін. У випадку закінчення терміну контракту адміністрація може або підписати з працівником новий, або його не продовжувати. Контрактна форма організації праці сприяє підвищенню ефективності трудової діяльності працюючих.

Колективний договір — правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцем та працівниками на підприємстві. Відповідно до Рекомендації МОП "Про колективні договори" (1951 p., № 91) колективним договором визнається будь-яка письмова угода щодо умов праці та найму. Умови колективних договорів не повинні суперечити чинному законодавству. Вони є обов'язковими для підприємств, на які поширюються.

Генеральна угода — в ній встановлюються загальні принципи проведення соціально-економічної політики та соціального захисту працівників у державі. Укладається між урядом та представниками республіканських профспілкових організацій.

Галузева тарифна угода — встановлює загальні принципи проведення соціально-економічної політики та соціального захисту працівників у окремих галузях. Укладається між відповідними міністерствами (відомствами) та представниками галузевих профспілкових організацій.

Регіональна угода — в ній встановлюються загальні принципи проведення соціально-економічної політики та соціального захисту працівників на рівні регіону. Укладається між регіональними органами влади та представниками регіональних профспілкових організацій.

Угоди та колективні договори виконують три функції. Перша — захисна для найманих робітників — полягає в тому, що роботодавець не може, використовуючи свою владу та вплив, змінити умови праці на шкоду працівникові. Друга — організаційна — означає стандартизацію трудових відносин та "прозорість" витрат на утримання штатів. Третя — мирна — спрямована на те, щоб на період дії договору не допустити трудових конфліктів та висування нових вимог з питань, які вже включено в угоди та колективні договори.

Існує два різних типи колективних угод: дистрибутивна й інтегруюча. Дистрибутивна угода укладається, коли є принципові розбіжності відносно шляхів вирішення проблеми і, таким чином, перемога однієї сторони означає поразку іншої і навпаки. Наприклад, існує неминучий конфлікт між інтересами керівництва та профспілок щодо визначення розміру оплати праці співробітників та прибутку підприємства: чим більше заплатять співробітникам, тим менший прибуток одержать фірма та її акціонери. Таким чином, дистрибутивна угода — це є процес визначення проблеми та вирішення конфлікту. Отже, він, як правило, дозволяє протилежним сторонам, таким як, наприклад, роботодавці та профспілки, досягти компромісного врегулювання.

При інтегруючій угоді обидві сторони, як правило, визнають, що існує загальна проблема, яка вимагає спільного вирішення. На відміну від дистрибутивної угоди, цей процес вирішення проблеми являє собою "гру з позитивним результатом" і передбачає певні вигоди для обох сторін. Для укладання інтегруючої угоди сторони повинні активно співпрацювати, щоб досягти загальних цілей. Між ними повинні існувати взаємні довіра та відкритість, оскільки інтегруюча угода вимагає більш творчого та дослідницького підходу до переговорів у порівнянні з дистрибутивною. Таким чином, дистрибутивна та інтегруюча угоди мають різний зміст, різні підходи до вирішення проблеми, але спрямовані на досягнення позитивного результату.

У житті більшість переговорів являють собою "змішану угоду", частково дистрибутивну, частково інтегруючу. Дуже важливо, щоб обрана манера поведінки на переговорах відповідала типу обговорюваної на них проблеми. Якщо інтегруюча угода передбачає певну відкритість сторін, довіру та навички вирішення проблем, дистрибутивна угода більш орієнтована на конфліктну ситуацію. Проте коли обрано неправильну тактику поведінки під час переговорів, це може значно ускладнити їх.

Чіткий розподіл функцій, визначення кола проблем, розв'язуваних на державному, регіональному, галузевому рівнях та безпосередньо в організаціях, забезпечують злагоджені дії ланок єдиної системи договірного регулювання соціально-трудових відносин без дублювання та протиріч.

На даний