Розробка колдоговору починається з прийняття спільного рішення адміністрації та профкому про підготовку колдоговору. Воно, як правило, приймається за декілька місяців до закінчення терміну дії попереднього договору. Для проведення переговорів та підготовки проекту договору створюється комісія, куди входять представники сторін. Комісія готує проект колдоговору. На багатьох підприємствах добре зарекомендувало себе проведення в період підготовки договору анкетування та соціологічних опитувань працівників для одержання інформації про недоліки і позитивні якості попереднього колдоговору, пропозицій для внесення нових положень до майбутнього. Підготовці проекту колдоговору повинний передувати аналіз соціально-економічної ситуації на підприємстві, його проблем, перспектив розвитку. Усі положення, що містяться в договорі, мають відповідати реальним можливостям підприємства, але при цьому вони не можуть створювати гірші умови та суперечити тому, що зафіксовано в нормативно-правових документах і законах, прийнятих в Україні.

Проект розглядається адміністрацією та профкомом. Готовий проект колдоговору комісія подає до трудового колективу для обговорення та доповнення його пропозиціями працівників. У цей період можливе виникнення протиріч та розбіжностей з різних його положень. Звичайно, спірні питання найкраще вирішувати шляхом досягнення розумних компромісів, із залученням примирливих комісій, посередників та експертів, щоб запобігти виникненню мітингів, демонстрацій, страйків, які можуть завдати шкоди інтересам підприємства, його трудовому колективу.

Рішення про затвердження колдоговору приймається голосуванням на зборах (конференції) трудового колективу більшістю присутніх та набуває чинності з моменту підписання його сторонами чи з дня, зазначеного у ньому. Колдоговори проходять експертизу та затверджуються у місцевих органах влади.

Термін дії колдоговору встановлюється сторонами, причому варто враховувати, що річний термін часто є неефективним як через тривалість самої процедури розробки колдоговору, так і через брак часу, необхідного для впровадження запланованих заходів.

Трудовому колективу надано право самостійно визначати структуру та зміст колективного договору залежно від специфіки підприємства, його можливостей, цілей та завдань розвитку. У Законі України "Про колективні договори та угоди", посилаючись на ст. 13 Конституції України, запропоновано приблизний перелік питань, що можуть включатися до колдоговору; проте за можливістю мають знайти відбиття такі напрямки:*

заробітна плата (формування загального фонду заробітної плати — його джерела, порядок витрати, застосовувані форми та системи зарплати, види, розміри й умови нарахування допомог, доплат, премій, винагород та компенсацій, розміри тарифних ставок та посадових окладів, порядок присвоєння тарифних ставок та кваліфікаційних категорій);*

облік трудового внеску (порядок встановлення та перегляду відрядних розцінок, норм, тривалість робочого часу та відпочинку, режим роботи підприємства);*

поліпшення умов праці, охорона праці та здоров'я (тут повинні міститися конкретні технічні, санітарно-побутові, ме-дико-профілактичні заходи, спрямовані на поліпшення умов та охорони праці);*

зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працюючих (заходи щодо збереження та створення нових робочих місць з підтримки тих, хто втратив роботу);*

соціальний розвиток колективу (питання, пов'язані із забезпеченням житлом, транспортними послугами, організацією харчування та відпочинку, наданням матеріальної допомоги, позичок, кредитів і т.ін.);*

юридичне та організаційне забезпечення договору (контроль за виконанням колдоговору, відповідальність сторін).

У колдоговорах може бути посилання на чинне законодавство. Якщо колдоговори є традиційною формою регулювання трудових відносин, то угоди є відносно новою формою. Незалежно від сфери регулювання трудових відносин укладаються різні види угод.

За станом на 1 квітня 2000 p., колективними договорами у галузях економіки було охоплено в середньому по Україні тільки 66,6% до облікової кількості штатних працівників. Ще нижчим цей показник є у Вінницькій (57,1%), Івано-Франківській (65,7%), Київській (50,7%), Кіровоградській (59,2%), Львівській (61,1%), Одеській (61,5%), Полтавській (58,4%), Рівненській (61,8%), Сумській (65,3%), Тернопільській (60,7%), Хмельницькій (55,9%), Чернівецькій (64,7%), Чернігівській (54,3%) областях, м. Києві (59,5%) та Автономній Республіці Крим (54,6%). Неукладання колективних договорів, слабкий контроль з боку профспілок за виконанням вже укладених, значний відсоток незареєстрованних у місцевих органах влади договорів, тобто таких, що не мають юридичної сили, невимогливість до тих керівників, які з року в рік не забезпечують виконання договірних положень з боку адміністрації, як показують процедури вирішення колективних трудових суперечок (конфліктів), істотно ускладнюють соціально-трудові відносини і сам примирливо-переговорний процес. Досить часто за фактами неукладання колективних договорів стоять явища банкрутства, призупинення діяльності підприємств, слабість місцевих профспілок, що, проте, не знімає соціальних проблем найманих працівників цих підприємств та не дає підстав порушувати їх права, зокрема щодо оплати праці. Таким чином, низький рівень укладання колективних договорів у регіонах є індикатором не лише складностей соціально-трудових відносин, а й однією з причин виникнення цих ускладнень.

Як нее виконуються укладені угоди? Згідно з комюніке, прийнятого за підсумками загального засідання з виконання положень Генеральної тарифної угоди між Кабінетом Міністрів України та Конференцією роботодавців України і профспілкових об'єднань України за 1999-2000 pp., не виконаними були 7 положень (серед останніх були положення про реальне зростання заробітної плати), в оцінці виконання чотирьох положень сторони не дійшли спільної згоди.

Список використаної літератури

Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути решения. — М., 1993. — С.14.

Амелин В. Г. Социология конфликта. — М., 1992. — С.149.

Андреенкова Н. В.,