Що ж до плинності кадрів у порту, то її можна охарактеризувати як дуже низьку і зумовлену, головним чином, виходом працівників на пенсію за віком. Низька плинність кадрів у порту пояснюється привабливістю перелічених стимулів. Так, у 2001 р. се-редньомісячна заробітна плата перевищила тут 1000 грн. Реалізується широка про-грама соціальної підтримки працівників підприємства. Створено сприятливий клімат для їх професійного і кар'єрного зростання. Всі нинішні топ-менеджери порту почина-ли свій трудовий шлях або на робітничих, або на нижчих управлінських посадах.

Наступним етапом є рекрутування робочої сили, в процесі якого визначаються характеристики якостей кандидатів. У порту переважно практикується так зване внутрішнє рекрутування, тобто політика просування зсередини на вищі посади. ЇЇ суть у тому, що людина, починаючи з нижчих щаблів поступово просувається вгору служ-бовими сходами, і у неї більше шансів зайняти вакантну посаду, ніж у претендента з сторони. Заохочується також створення робітничих династій. В порту існують династії, Які ведуть свій родовід з кінця XIX ст., тобто фактично з моменту його заснування. Це означає, що - за інших рівних характеристик кандидатів - перевагу при прийнятті на роботу буде, скоріше за все, віддано тому, чиї батьки або родичі працювали або пра-цюють у Маріупольському морському торговому порту. Вважається, що дитина, яка виросла у сім’ї портовика, вже змалку, слухаючи розмови дорослих, засвоює цінності корпоративної культури. Разом з тим практика внутрішнього рекрутування зовсім не означає, що спеціалістові високої кваліфікації, у чиїх послугах порт дійсно має потре-бу, буде відмовлено у прийнятті на роботу або у підвищенні посади тільки на підставі його короткого портіеського родоводу.

У Маріупольському морському торговому порту не практикується пошук канди-датів з використанням різноманітних зовнішніх джерел (таких, як об'яви у засобах масової інформації, звернення до державної служби зайнятості). На нинішньому етапі розвитку порту в них просто немає потреби, оскільки з огляду на привабливість робо-ти в порту кандидати на посаду самі звертаються до його служби кадрів.

Підвищенню ефективності рекрутування сприяє процедура попереднього оз-найомлення кандидата з посадовими обов'язками. Цей процес допомагає забезпе-ченню збігу очікувань претендента і порту, оскільки адміністрація намагається нада-ти у розпорядження претендента на посаду і позитивну, і негативну інформацію про майбутню роботу. Крім того, це дає людині можливість самій правильно оцінити, якою мірою вона здатна відповідати вимогам підприємства. І нарешті, дана процедура є превентивним заходом щодо запобігання подальшим непорозумінням між керівницт-вом і найманим працівником, а також знижує плинність кадрів.

Заключним етапом залучення ефективних людських ресурсів є добір. Для оцін-ки кваліфікації кандидата застосовується найпоширеніший у практиці кадрових служб світу метод - вивчення даних того, хто влаштовується на роботу, з його анкети і трудової книжки. Як правило, вони дають досить чітке уявлення проиого освіту, досвід роботи та ще ряд характеристик. При можливості використовуються й інші джерела інформації. Наприклад, неабияке значення має особиста думка про кандидата на посаду компетентних спеціалістів, які працюють як у порту, так і поза ним.

Крім того, доповнюючим етапом процесу прийняття на роботу є співбесіда. До її позитивних якостей належить те, що кандидат і підприємство можуть отримати інфор-мацію одне про одного, як то кажуть, з перших рук, а до негативних - те, що співбе-сіда зводиться до обговорення питань, які не мають відношення до передбачуваної роботи, і допускає можливість прийняття рішень на основі особистих уподобань пред-ставника підприємства.

Разом з тим керівництво порту розуміє, що процедура добору потребує подаль-шого удосконалення. Нині службою кадрів ведеться розробка багатопланового підходу до оцінки якостей кандидата. Зокрема, передбачається впровадження адаптованої для порту системи добору управлінських кадрів, створеної в середині 90-х років ком-панією AT & Т. її суть полягає у “програванні” протягом декількох днів типових ситу-ацій менеджерської практики (розгляд вхідних документів, які допомагають приймати рішення, спілкування з колегами і т. ін.). Потім експерти складають остаточну думку про професійну підготовку кандидата.

Підготовка ефективної робочої сили. Дана мета зводиться до навчання, підви-щення кваліфікації та атестації службовців. Термін "навчання" належить до освоєння працівниками нижчої ланки поточних посадових обов'язків, термін "підвищення ква-ліфікації" - відповідно, до співробітників порту, які вже мають певні професійні навич-ки. При навчанні працівників вирішальну роль у порту відведено спеціалізованому підрозділу - навчальному комбінату, головним завданням якого є повна підготовка робітничих кадрів для всіх структурних підрозділів порту, яка курирується заступни-ком начальника порту по кадрах.

Таким чином, рівень навчання та підвищення кваліфікації у Маріупольському морському торговому порту дуже високий. Наприклад, протягом останніх двох років збільшилася чисельність осіб, які пройшли курси підготовки, перепідготовки і освоєн-ня других професій. Не менш як 400 чол. щороку закінчують курси підвищення квалі-фікації. На початок 2002 р. загальна кількість працівників порту становила 4280 чол., а портовиків, охоплених різними формами навчання і підвищення кваліфікації, - 850 чол.

Безумовно, все це вимагає серйозних затрат. Серед вищого керівництва порту немає розбіжностей відносно інвестицій у людський капітал. Загальна тенденція роз-витку робочої сили така, що вже до 2010 р. частка робочих місць, які вимагають ви-щої та середньої кваліфікації, збільшиться, відповідно, до 39% і 43%, тоді як частка некваліфікованих спеціальностей скоротиться до 18%.

Як правило, ігнорування загальносвітових тенденцій здатне викликати втрату конкурентоспроможності з усіма негативними соціально-економічними наслідками з цього. І особливо це справедливо у відношенні до людських ресурсів. За відомим висловом П. Самуельсона, багато факторів виробництва можна купити на міжнарод-них ринках, але праця вирощується тільки вдома, саме тому занепад багатьох галу-зей економіки у