Теорія очікувань, як складова науки мотивації, розглядає залежність поведінки людей від таких обставин: чому людина віддає перевагу, що і скільки вона б хотіла отримати від своїх зусиль, яких зусиль вона згідна докласти заради цього.

Теорія очікувань своїм корінням сягає у тридцяті роки і зв'язана з роботами К. Левіна. Проте основним розробником концепції очікувань стосовно поведінки людини і її мотивації слід назвати В. Врума.

Теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці-результати; результати-винагорода; валентність (ступінь задоволення винагородою). Приймаючи рішення з приводу того, що робити і які зусилля витрачати, людина має відповісти на питання: наскільки їй це треба робити, що вона отримає внаслідок успішного виконання роботи і, нарешті, наскільки цінною буде винагорода. Модель мотивації за теорією очікувань показано на рис. 1.

Рис. 1. Модель мотивації за Врумом

Співвідношення чинників затрат праці (3), результатів (Р), винагороди (В) і валентності в процесі мотивації наочно можна виразити так:

Мотивація = (3 > Р) Ч (Р > В) Ч валентність

Теорія очікувань відкриває широкі можливості для менеджерів, які прагнуть посилити мотивацію своїх підлеглих. З теорії випливає, що очікування у людей індивідуальні. Отже їх треба вивчати не менш досконально, ніж склад потреб.

Цінністю для організації є результати праці підлеглих. Будь-які зусилля працівників тільки тоді чогось варті, коли вони мають продуктивний, результативний характер. За цих умов менеджер має прищепити кожному працівникові стале переконання про те, що від зусиль залежать результати праці, що саме від останніх залежить обсяг винагороди, а також те, що отримані результати матимуть цінність і для самого працівника, і для організації.

З теорії очікувань випливає й такий висновок: керівництво організації має постійно порівнювати заплановані обсяг і структуру винагород з фактичними очікуваннями працівників. [5, – С. 30]

Під впливом сучасних теорій мотивації в провідних фірмах нині склалася нова філософія управління персоналом. У ній знайшли відображення як традиційні, так і (особливо) нетрадиційні підходи щодо впливу на поведінку людей, їх інтереси.

Без перебільшення можна стверджувати, що в основі управлінської революції, яка відбулася на Заході в 70-80-ті роки XX століття, лежать нетрадиційні підходи до посилення мотивації трудової діяльності. Узявши на озброєння змістові і процесуальні теорії мотивації, які доповнюють одна одну, та на основі моніторингу динаміки потреб, інтересів, трудових устремлінь, мотиваційного потенціалу працівників провідні фірми розробляють і використовують цілу систему форм і методів активізації трудової поведінки. Серед них треба назвати: програми залучення працівників до управління виробництвом; програми розвитку трудового потенціалу робочої сили; нетрадиційні форми організації робочого часу; програми реконструювання самого процесу праці; різноманітні методи матеріального стимулювання.

Продумані до дрібниць системи матеріальних стимулів ґрунтуються на всебічному моніторингу економічних інтересів працівників, урахуванні умов їхньої праці і життя, сімейного стану, трудових навичок і є ефективним механізмом поєднання матеріальної заінтересованості персоналу і продуктивності його праці. [5, – С. 29]

Як приклад, наведемо основні складові мотивації праці, що застосовуються на всесвітньовідомій фірмі ІВМ. На її прикладі можна наочно переконатися, що саме нетрадиційні підходи до активізації трудової діяльності є провідними за сучасних умов. Один із засновників і керівників ІВМ Томас Дж. Уотсон, якого справедливо визнають генієм сучасного менеджменту, стверджував: «Я твердо вірю, що будь-яка організація для того, щоб вижити й досягти успіху, повинна насаджувати розумні переконання, на яких слід засновувати свою політику й дії». На сьогодні чітко викристалізувалися 15 найважливіших принципів, на яких будується мотивація в цій корпорації і які, до речі, широко використовуються в інших процвітаючих компаніях світу. Ці принципи в повному обсязі реалізуються практично на всіх рівнях – від корпорації в цілому до рівня відділень (філій) і відділів:*

міцні переконання, цінності, культура;*

повага до особистості;*

довічна зайнятість;*

наймання працівників високого класу;*

можливості кар'єри;*

тривала підготовка;*

єдиний статус;*

система атестацій і співбесід;*

система рівнів заробітної плати;*

холістичний підхід до працівників;*

участь персоналу в управлінні;*

максимальна відповідальність;*

плановані обмеження до менеджменту;*

горизонтальні зв'язки;*

заохочення розбіжностей у поглядах.

Докладна характеристика названих складових мотивації трудової діяльності наводиться в літературі з досвіду менеджменту персоналу в зарубіжних фірмах.

Отже, цінністю для організації є результати праці підлеглих. Будь-які зусилля працівників тільки тоді чогось варті, коли вони мають продуктивний, результативний характер. За цих умов менеджер має прищепити кожному працівникові стале переконання про те, що від зусиль залежать результати праці, що саме від останніх залежить обсяг винагороди, а також те, що отримані результати матимуть цінність і для самого працівника, і для організації.

З теорії очікувань випливає й такий висновок: керівництво організації має постійно порівнювати заплановані обсяг і структуру винагород з фактичними очікуваннями працівників.

Розділ 4. Система винагород за працю в Україні

Однією з важливих форм мотивації до ефективного використання трудових ресурсів є заробітна плата, тобто ціна, що виплачується за працю, ціна праці.

Оплата – це заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Управління заробітною платою – найскладніший і відповідальніший його вид в загальній системі управління робочою силою. [7, – С. 273]

Зарплата, на думку німецьких вчених, – це форма відображення класичного конфлікту між: Працею і Капіталом. Розмір зарплати є центральним елементом умов обміну на ринку праці.

Розмір заробітної плати залежить від складності умов виконання роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок