Рис. . Функціональні підсистеми управління персоналом на підприємстві

(в організації) [7, 85]

Варто зазначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою властивий використанню названих джерел наймання, може стати причи-ною великих помилок, а також даремних витрат часу та грошей. Ось чому під-приємства все частіше використовують внутрішні джерела набору, а саме [7, 86]:

Недоліком такого підходу є фактичне обмеження припливу нових людей з можливими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності, які могли б бути дуже корисними.

Співвідношення окремих форм набору залежить передовсім від специфіки конкретної категорії персоналу, а також від взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодії випливає з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки суто практичного завдання – забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою, а й сприяє більшій зайнятості працездатного населення, пом'якшує зумовлене безробіттям соціальне напруження в суспільстві.

Розділ 3. Оцінка персоналу як важливий елемент системи управління трудовим колективом

Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

У практиці господарювання застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) фірми, трудовим колективом безпосередніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо).

Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу й стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи дальшої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності в позитивному напрямку.

Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме: об'єктивності; усебічності; обов'язковості; систематичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

а) підбору й розстановки нових працівників;

б) прогнозування просування працівників по службі;

в) раціоналізації прийомів і методів роботи (управлінських процедур);

г) побудови ефективної системи мотивації праці;

д) оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.

Конкретний зміст, застосовувані методи й типову процедуру оцінювання персоналу показано на рис. 3.

Рис. . Складові процесу оцінки персоналу [15, 87-95]

3.1. Специфічні складові оцінки робітників

Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та індивідуальну продуктивність праці. Перелік можливих ознак для оцінки ділових якостей робітників наведено в табл. 3. Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні вияву та оцінюється в балах: низький – 0,5; середній – 1,0; вищий за середній – 2,0; високий – 3,0. Оцінка від 0,5 до 3 балів дається робітникові за кожну ознаку з урахуванням її питомої значущості. Оцінка всієї сукупності ділових якостей проводиться додаванням оцінок рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості.

Важливою є оцінка складності виконуваних робітником функцій. Вона здійснюється за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику та відображеними в тарифному розряді. Окрім цього, беруться до уваги й ознаки, що їх не включено до згаданого довідника, але які впливають на складність праці робітників (різноманітність робіт, керівництво ланкою чи бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі, робота із самоконтролем).

Пропонований перелік ознак для оцінки складності виконуваних робітником функцій, питому їхню значущість і оцінку рівнів ознак у балах наведено у табл. 3. Коефіцієнт складності виконуваних функцій визначається діленням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням питомої значущості на постійну величину 8,3 (максимальну оцінку в балах за всіма ознаками складності функцій робітників).

Таблиця

Оцінка ознак, що характеризують ділові якості робітників [15, 87-95]

Ознака | Питома значущість у частках одиниці | Оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості, балів

1 | 2 | 3 | 4

(0,5) | (1,0) | (2,0) | (3,0)

Професійна компетентність | 0,17 | 0,08 | 0,17 | 0,34 | 0,51

Винахідливість та ініціативність у роботі | 0,15 | 0,08 | 0,15 | 0,30 | 0,45

Добра організація роботи (без нагадувань і примусу) | 0,14 | 0,07 | 0,14 | 0,28 | 0,42

Розвинуте почуття відповідальності | 0,13 | 0,06 | 0,13 | 0,26 | 0,39

Добра контактність та вміння ефективно працювати | 0,15 | 0,08 | 0,15 | 0,30 | 0,45

Схильність до нових ідей і неординарних рішень | 0,15 | 0,08 | 0,15 | 0,30 | 0,45

Емоційна витримка | 0,11 | 0,05 | 0,11 | 0,22 | 0,33

Таблиця

Оцінка ознак, що визначають складність

виконуваних робітниками функцій [15, 87-95]

Ознака | Питома значущість | Оцінка рівня ознак, балів

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6

Характер робіт, що їх відображено в тарифно-кваліфікаційному довіднику | 0,50 | 0,50 | 10 | 15 | 27 | 75 | 30

Різноманітність робіт | 0,15 | 0,15 | 0,30 | 0,45 | - | - | -

Керівництво ланкою (бригадою) | 0,20 | 0,20 | 0,40 | 0,60