2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10
Характер робіт, що характеризують зміст праці | 0,30 | 0,30 | 0,60 | 0,90 | 1,20 | 1,50 | 1,80 | 2,10 | 2,40 | 2,70 | 3,0
Різноманітність і комплексність робіт | 0,15 | 0,15 | 0,30 | 0,45 | 0,60 | 0,75 | 0,90 | 1,05 | 1,20 | X | X
Самостійність виконання робіт | 0,25 | 0,25 | 0,50 | 0,75 | 1,0 | 1,25 | 1,50 | 1,75 | 2,0 | X | X
Масштаб і складність керівництва | 0,15 | 0,15 | 0,30 | 0,45 | 0,60 | 0,75 | 0,90 | 1,5 | X | X | X
Матеріальна й моральна відповідальність | 0,15 | 0,15 | 0,30 | 0,45 | 0,60 | 0,75 | 0,90 | 1,05 | X | X | X
Важливою складовою оцінювання персоналу є оцінка результатів праці керівників і спеціалістів. У процесі такого оцінювання мають ураховуватися особливості роботи лінійних керівників основного та допоміжного виробництв, а також керівників функціональних підрозділів підприємства.
Оцінка результатів праці лінійних керівників здійснюється за допомогою показників, що характеризують кількість та якість виконаних робіт, ритмічність роботи, ритмічність роботи закріплених підрозділів. Результати праці керівників функціональних підрозділів оцінюються за конкретними показниками, що всебічно відображають специфіку діяльності кожного такого підрозділу (служби). Наприклад, для відділу головного механіка такими показниками можуть бути: а) виконання плану-графіка планово-запобіжного ремонту устаткування; б) скорочення строків простою устаткування в ремонті та міжремонтному обслуговуванні; в) брак претензій щодо якості ремонту й технічного стану парку виробничого устаткування.
Для оцінювання результатів праці керівників і спеціалістів застосовуються ті самі чотири рівні оцінки, що й для робітників. Конкретні ознаки, що характеризують результати праці керівників і спеціалістів функціональних служб підприємства з оцінкою їхнього рівня, наведено в табл. 9.
Таблиця
Оцінка ознак, що характеризують результати праці керівників і спеціалістів функціональних служб підприємств (організацій) [15, 87-95]
Категорії персоналу й назва ознак результатів праці | Питома значущість, частка одиниці | Оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості, балів
1 | 2 | 3 | 4
Керівники:*
кількість виконаних планових і позапланових робіт | 0,45 | 0,45 | 0,90 | 1,35 | 1,80*
якість результатів праці | 0,55 | 0,55 | 1,10 | 1,65 | 2,20
Спеціалісти:*
кількість виконаних планових і позапланових робіт | 0,31 | 0,31 | 0,62 | 0,93 | 1,24*
якість виконаних робіт | 0,39 | 0,39 | 0,78 | 1,17 | 1,56*
дотримання строків виконання робіт (завдань) | 0,30 | 0,30 | 0,60 | 0,90 | 1,20
Висновки
Отже, найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.
Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.
Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.
Співвідношення між окремими групами працівників підприємства утворює структуру персоналу. Залежно від ознаки, покладеної в основу класифікації персоналу, можна розрахувати різні види структури (соціальна, професійна, кваліфікаційна, статева, вікова, за стажем роботи та ін.).
Системний підхід відображає урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх. досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві.
Сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.
Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:
розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;
набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);
підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);
оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);
мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;
постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської діяльності);
забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);
реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).
Практична частина
В спробі кадрового планування на конкретному реальному прикладі допоможе промислове підприємство, як основний і найбільш поширений вид господарюючих суб’єктів ринку на сучасному етапі розвитку і становлення ринку в Україні. Це підприємство було обране як акціонерне товариство відкритого типу, що займається виробництвом лакофарбової продукції для побутових і виробничих потреб суспільства, збуту готової продукції і іншими