вступ
Методи і способи мотивації пройшли довгу істо-рію еволюційного розвитку. Упродовж багатьох років була домінуючою модель грубого фізичного примусу до праці, а вже потім - моделі економіч-ної необхідності і стимулювання праці відповідно до її продуктивності.
Ранні економісти, як правило, йшли слідами Адама Сміта, який займався пошуком заходів, які дозволили б збільшити багатство нації, або Давіда Рікардо, який робив наголос на розподілі ба-гатства згідно з факторами виробництва, або Альфреда Маршалла та ін., які удосконалили певною мірою маржинальний аналіз.
У відомій книжці А. Сміта «Дослідження про природу і причини багатства народів» (1776) була обґрунтована концепція «економічної людини», в основі якої лежить твердження, що головним мотивом діяльності «економічної людини» є своєкорисливий інтерес, який задовольняється тільки в результаті обміну між людьми. В умовах по-ділу праці, писав А.Сміт, кожна людина, яка ке-рується егоїстичними спонуканнями і дбає лише про свій інтерес, насправді допомагає усім іншим і збільшує тим самим «багатство народів». Займаючись виробничою діяльністю так, щоб цінність вироблюваної продукції була найбільшою, людина керується, на думку А.Сміта, лише одним ба-жанням - мати прибуток. У цій діяльності вона, як і в багатьох інших випадках, зазнає впливу «невидимої руки», який може привести до результату, що повністю збігається з початковим задумом.
Відомим прихильником вчення А.Сміта про економічний мотив діяльності людини був «бать-ко наукового менеджменту» Фредерік Тейлор (1856 - 1915). У своїх роботах, опублікованих в 1890 - 1915 рр., доводив, що висока заробітна плата і низькі затрати складають осно-ву доброго менеджменту. За таких умов можна сформулювати загальні принципи менеджменту, дотримуватись їх навіть у найбільш складних об-ставинах і здійснювати кроки, щоб перейти від поганої системи управління до кращого її типу.
Для підвищення заробітної плати і зниження затрат Тейлор пропонував:
кожному робітнику по можливості доруча-ти виконання найбільш складної роботи, яку він спроможний виконувати. Ця робота повинна мак-симально відповідати його умінням і фізичним даним;
кожного робітника слід стимулювати так, щоб його виробіток досяг рівня кращого виробничого працівника того ж розряду;
кожному робітникові, який досяг найвищих показників для працівників тієї ж кваліфікації, слід доплачувати в залежності від характеру ро-боти надбавку від ЗО до 100% порівняно із середнім заробітком робітників з тим же розрядом.
Основ-ний наголос Тейлор робив на третій пункт і в зв'яз-ку з цим рекомендував відрядну сплату праці як засіб мотивації, що спонукає першокласного пра-цівника докладати додаткових фізичних і розу-мових зусиль.
Крім того, Тейлор сформулював правила ефек-тивної діяльності:
1) великий денний урок (норма);
2) нормальні умови праці (не економити на опа-ленні, освітленні приміщення і т.ін.);
3) висока плата за виконаний урок;
4) зниження оплати на випадок невиконання Уроку;
5) урок повинен бути збільшений настільки, щоб його міг виконати тільки першокласний пра-цівник.
Думка Ф.Тейлора ілюструється таким прикла-дом. Спочатку робітники обточували 4-5 шт. стальних виробів з оплатою 97 коп. за штуку. Потім норму збільшили до 10 шт., а розцінка ста-ла 68 коп. за штуку. При невиконанні норми роз-цінка знижувалась до 49 коп. за штуку.
На фабриках, де головним інженером працю-вав Ф. Тейлор, всі уроки спеціально збільшувались настільки, щоб лише до 20% робітників (а то і менше) могли їх виконувати.
Тейлор писав, що на основі численних експери-ментів у поєднанні із старанними спостереження-ми за життям робітників йому вдалося встанови-ти, що у тому випадку, коли робітникам задають суворо визначений урок, який вимагає більшої за-трати праці з їх боку, і платять їм на 60% більше звичайного заробітку, то це підвищення оплати здійснює на них вплив не тільки у напрямку зрос-тання їх добробуту, але й покращує їх самих в усіх відношеннях. Мається на увазі, що працівники ведуть кращий спосіб життя - роблять заощаджен-ня, стають тверезішими і працюють напруженіше. Але в тих випадках, коли вони одержують більше 60% надбавки до звичайної заробітної плати, бага-то з них починає працювати нерегулярно і вияв-ляється тенденція до того, щоб стати більшою чи меншою мірою неврівноваженими.
Найбільший недолік системи стимулювання Тейлора полягає в тому, що у своїх узагальнен-нях він стверджував, нібито поведінка робітника як об'єкта управління детермінується тільки еко-номічними мотивами. В результаті це призвело до того, що не враховувались психологічні аспек-ти у формуванні ставлення людини до своєї робо-ти, а також не повною мірою враховувалось зна-чення фізіологічних факторів продуктивності праці. Встановлена диференціація в оплаті праці залежно від виконання норм виробітку по суті є штрафною системою оплати праці, за якою штра-фуються не лише слабкі, але й середні робітники. Тейлор фактично ігнорував блага самого працюю-чого, зосереджуючи увагу тільки на користі підприємців, обґрунтовуючи вигідні для них мак-симальні розміри матеріальної винагороди за хо-рошу роботу. Він критикував підприємців, вказу-ючи, що багато з них призначає відрядну оплату, значно вищу тієї, яка необхідна для досягнення найвищої продуктивності.
Розділ І. Роль мотиву і функції.
мотивація праці для організації
Мотивація являє собою процес спонукуван-ня себе та інших до певної діяльності, спрямо-ваної на досягнення особистих цілей або ж цілей організації.
У кінцевому підсумку мотивація ви-являється у внутрішніх стимулах до праці, праг-ненні досягти найкращих її результатів.
Питання про те, як зацікавити персонал у ро-боті, виникло ще задовго до наукових розробок менеджменту. Кому з керівників минулого, сього-дення і майбутнього не хотілося б мати у своєму розпорядженні такі інструменти і технології мо-тивації праці, які спонукали б працівників до про-дуктивної роботи на свою особисту користь і ко-ристь організації? На перший погляд здається, що нічого складного в мотивації