ко-ристь навчальному закладу. Тому варто частіше використовувати позитивні інструменти мотивації.
Більшість менеджерів використовують два ме-тоди впливу на заінтересованість працівників: заохочення і покарання.
Якщо працівники роб-лять те, чого вимагає від них керівник, то вони за-охочуються бажаними для них формами: грошови-ми винагородами, визнанням, титулами, більш ціка-вою роботою тощо. І навпаки, у разі небажаної діяльності чи поведінки підлеглих керівники вда-ються до різних форм покарань: попереджень, до-гани, переведення на нижчу посаду, звільнення і т. п. Звичайно, працівники намагаються уникну-ти дій і поведінки, що тягнуть за собою покарання, і прагнуть робити те, що пов'язано із заохоченням.
І хоча теорії про методи стимулювання і заохо-чення широко розвинені і продовжують розвива-тися, практика розвитку ентузіазму працівників не тільки в Україні, а й в багатьох інших країнах, як і раніше, постійно зводиться до примітивної кон-цепції батога і пряника.
Керівники завжди розуміли, що необхідно спонукати працівників до праці, однак вважали, що для цього досить простої матеріальної винагороди. Засоби зацікавленості людини в праці існували багато століть. Але прийшли нові часи, і та-ких засобів стало замало. Вчені почали вивчати природу мотивацій людини до праці.
Мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації. В мотиваційному про-цесі використовують поняття мотиву та стимулу.
Мотив — внутрішня спонукальна сила, яка при-мушує людину щось робити або вести себе певним чином (орієнтація, установки, бажання, інстинк-ти, імпульси).
Стимул - зовнішня причина, яка спонукає лю-дину діяти для досягнення мети. Стимулом може бути моральна винагорода, але найчастіше - мате-ріальна.
Політика «батога та пряника» була головною у суспільстві, де основною метою людини було вижити, де матеріальні стимули були рушійною силою, яка спонукала до праці. Але чим більше життя людини ставало кращим, тим частіше простий «пряник» не примушував працювати краще. Тому багато фахівців у галузі менеджменту почало шукати нові рішення проблеми мотивацій у психологічному аспекті.
Елтон Мейо був одним з небагатьох академічно освічених людей свого часу, які не лише зналися на менеджменті, а й були обізнані в галузі психології.
Він став відомим завдяки експерименту, який був проведений на текстильній фабриці у Філадельфії в 1923 - 1924 рр. Плинність кадрів на прядильній дільниці цієї фабрики сягала 250%, тоді як на інших дільницях вона становила 5—6%. Матеріальні стимули, які запропонували експерти з ефективності, не змогли вплинути на плинність кадрів та низьку продуктивність праці дільниці, тому президент фірми звернувся по допомогу до Мейо та його товаришів.
Після уважного вивчення ситуації Мейо визна-чив, що умови праці прядильників давали мало можливостей для спілкування і що їхня праця малопрестижна. Мейо відчував, що проблема плин-ності кадрів може бути вирішена через зміну умов праці, а не за рахунок збільшення винагороди. З дозволу адміністрації він встановив дві десятихви-инні перерви для відпочинку. Результати були негайними і вражаючими. Плинність кадрів різко знизилася, покращився моральний стан робіт-ників, а виробіток зріс. Коли з часом інспектор вирішив відмінити ці перерви, ситуація знову ста-ла такою ж самою. Цей експеримент підтвердив, що необхідно враховувати психологію людини.
Систематичне вивчення мотивацій стосовно пси-хології виявило, що не можна визначити точно фактори, які спонукають людину до праці.
Всі теорії мотивації можна поділити на дві ка-тегорії: змістовні та процесуальні.
Змістовні теорії мотивації аналізують фактори, що впливають на мотивацію. Значною мірою го-ловна увага цих теорій зосереджена на аналізі потреб та їх впливу на мотивацію. Ці теорії опи-сують структуру потреб, їх зміст і те, як дані по-треби пов'язані з мотивацією людини до діяль-ності.
1. 1. Теорія ієрархії потреб Маслоу
Потреби класифікують на первинні та вторинні. Первинні потреби за своєю природою фізіологічні, з ними людина народилася. Це потреби в їжі, потреба дихати, спати, сексуальні потреби. Вторинні потреби за своєю природою психологічні. Потреба в успіху, повазі, прихильності та причетності до чогось або когось.
Абрахам Маслоу - це один із найвідоміших представників біхевіориського напряму вчень про управління. Широковідома його ієрархія потреб. Люди постійно відчувають якісь потреби. Люди відчувають певний набір потреб, які можуть бути об'єднанні в окремі групи
Групи потреб знаходяться в ієрархічному розташуванні по відношенню одна до одне! >
Потреби, якщо вони не задоволені, спонукають людину до дій. Задоволені потреб.
Якщо потреба задовольняється, то на її місце виходить інша незадоволена потреба.
Зазвичай людина одночасно відчуває декіль-ка різних потреб, що знаходяться між собою в комплексній взаємодії.
Потреби, що знаходяться ближче, потребують першочергового задово-лення.
Потреби більш високого рівня починають ак-тивно діяти на людину після того, як задо-вольняться потреби більш низьких рівнів.
Потреби вищого рівня можуть бути задово-лені більшою кількістю методів, ніж потреби нижчого рівня.
Згідно з теорією Маслоу існують такі потреби.
Фізіологічні потреби. До даної групи потреб належать потреби в їжі, воді, повітрі, притулку і т. ін., тобто ті потреби, які людина повинна за-довольнити, щоб вижити, щоб підтримувати ор-ганізм у стані життєдіяльності. Люди, що пра-цюють задля задоволення потреб цієї групи, мало цікавляться змістом роботи, вони зосереджують свою увагу на оплаті, а також на умовах праці, зручності на робочому місці, можливості уника-ти втоми і т.ін. Для керування такими людьми необхідно, щоб мінімум заробітної плати забез-печував виживання і умови праці не дуже обтя-жували існування.
Потреби безпеки. Потреби цієї групи пов'язані з прагненням і бажанням людей знаходитися в стабільному та безпечному стані, який би захищав від страху, болі, хвороб та інших страждань, які може принести людині життя. Люди, які відчу-вають такі потреби, прагнуть застрахуватися в прямому та переносному розумінні від можливості