несприятливих подій та змін, створюючії страхо-вий потенціал, наприклад, за рахунок вивчання та освіти. Для керування такими людьми потрібно створити чітку і надійну систему соціального стра-хування, застосовувати чіткі і справедливі прави-ла регулювання їх діяльності, оплачувати працю вище прожиткового мінімуму, не залучати їх до прийняття ризикованих рішень або дій, що по-в'язані з ризиком та змінами.
Потреби належності та причетності. Люди-на прагне до участі у спільних діях, вона хоче дружби, бути членом яких-небудь об'єднань лю-дей, брати участь у суспільних заходах і т. ін. Всі ці прагнення складають групу потреб належності і причетності. Якщо в людини переважає дана по-треба, то вона дивиться на свою роботу, по-перше, як на належність до колективу і по-друге, як на можливість встановити дружні відносини зі свої-ми колегами. По відношенню до таких працівників керівництво повинно мати форму дружнього партнерства, для таких людей потрібно створювати умови для спілкування на роботі. Гарний резуль-тат дають групова форма організації праці, гру-пові заходи, що виходять за рамки роботи, а та-кож нагадування працівникам про те, що їх ціну-ють колеги по роботі.
Потреби визнання та самоствердження. Дана група потреб відображає бажання людей бути ком-петентними, сильними, здібними, впевненими в собі, а також бажання людей, щоб оточуючі ви-знали їх такими і поважали за це. Люди, на яких дуже впливає дана потреба, прагнуть до лідерства, або ж до положення визнаного авторитету при розв'язанні задач. При управлінні такими людьди потрібно використовувати різні форми вира-ження визнання їх заслуг. Для цього корисними будуть присвоєння титулів та звань, освіт-лення в пресі їхніх дій, згадування керівництвом їхніх заслуг на публічних виступах, вручення різного роду почесних звань і т. ін.
Потреби самовираження. Дана група потреб об'єднує потреби, що виражають прагнення лю-дини до найбільш повного використання своїх знань, здатностей, вмінь та навичок. Дані потре-би носять набагато більш індивідуальний харак-тер у порівнянні з потребами інших груп. Це по-треби людини в творчості в широкому розумінні. Люди з даною потребою відкриті до сприйняття себе та оточення і незалежні. При управлінні такими людьми потрібно намагатися надавати їм оригінальні завдання, що дозволяють втілювати в життя здібності, надають велику свободу у виборі засобів розв'язання задач та залучати до роботи, що потребує винахідливості.
Теорія ієрархічного розташування потреб Маслоу не дає відповіді на питання, в чому суть тих чи інших потреб. Основним завданням цієї теорії, схоже, є прагнення показати, як ті чи інші потре-би можуть впливати на мотивацію людини до діяльності і як, знаючи про певну динаміку дії потреб на мотивацію людини, впливати на людину надаючи їй можливість задовольняти свої потреби певним шляхом.
Концепція Маслоу сильно вплинула на розвиток теорії та практики сучасного управління. Однак у концепції є ряд вразливих моментів.
По-перше, потреби проявляються по-різному залежно від багатьох ситуаційних факторів.
По-друге, не обов'язково спостерігається такий порядок зміни груп потреб.
По-третє, задоволення верхньої групи потрібно обов'язково призводити до послаблення їх на мотивацію. Маслоу вважав, що винятком такого правила є потреба самовиживання, яка не буде послаблювати, а навіть підсилювати свій вихід на мотивацію по мірі її задоволення.
1.2.Теорія Альдерфера
Як і Маслоу, Клейтон Альдерфер виходить у своїй теорії з того, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи, однак, на відміну від теорії ієрархічних потреб Маслоу, він вважає, що таких груп потреб існує три:
потреби існування;
потреби зв'язку;
потреби зросту.
Потреба існування охоплює дві групи потреб Маслоу: потреба безпеки та фізіологічні потреби.
Потреба зв'язку відбиває соціальну природу людини, потреба належності до певної родини, організації тощо. Задовольняється шляхом взає-модії з родиною, колегами, керівниками та підлег-лими.
Потреба зросту - бажання бути творчою та про-дуктивною людиною, задоволення потребує відшкодування можливостей і може потребувати розробки додаткових здібностей.
Групи потреб даної теорії досить наочно спів-відносяться з групами потреб теорії Маслоу, вони також відбивають ієрархію потреб. Але за Маслоу потреби задовольняються знизу вверх завжди. Аль-дерфер припускає можливість регресивного просування по ієрархії потреб в результаті невиправ-даних надій при реалізації потреб вищого поряд-ку, розладнання ситуації, здійснення певних праг-нень. Потреби у належності та зрості інтенсифі-куються у середовищі, де існують великі можли-вості для їх задоволення. Ієрархія потреб відбиває сходження від більш конкретних потреб до менш конкретних.
1.3.Теорія Девіда Мак Клелланда
Потреби поділяються на потребу в успіху, по-требу у владі, потребу у належності. Широко роз-повсюдженою концепцією потреб, що визначають мотивацію людини до діяльності, є концепція Де-віда Мак Клелланда, яка пов'язана з вивченням впливу на поведінку людини: потреби досягнен-ня успіху, потреби співучасті (належності) та потреби влади. Згідно з ідеями Мак Клелланда ці потреби, якщ0о вони присутні у людини досить сильно, впливають на поведінку людини, змушу-ючи її здійснювати дії, які повинні призвести до задоволення цих потреб. При цьому Мак Клелланд розглядає ці потреби, як набуті під впливом життєвих обставин, досвіду та навчання.
Потреба досягнення успіху проявляється в прагненні людини досягати цілей, що стоять пе-ред нею, більш ефективно, ніж вона це робила раніше. Люди з високим рівнем потреби досягнен-ня надають перевагу самостійному обранню мети. При цьому вони зазвичай обирають помірно складні цілі та завдання, виходячи з того, чого вони можуть досягнути і що вони можуть зроби-ти. Люди з цією потребою багато та охоче працю-ють, але не дуже люблять ділитися роботою з іншими. Спільно отриманий результат їх задоволення значно менше, ніж якщо вони самі досягли цього результату.
Мак Клелланд на основі проведених дослідже дійшов висновку, що дана потреба може бути віднесена не