Вважається, що присутність у працівників високої потреби досягнення впливає на їхню активність та результативність. Тому корисно оцінювати рівень потреби досягнення у членів організації при їхньому просуванні по службі, а також у претендентів на вступ до організації.

З метою регулювання рівня даної потреби потрібно проводити навчання членів організації і відповідним чином організовувати працю. Так, наприклад, бажано:

Також у зв'язку з тим, що люди з високою потребою досягнення мети мають підвищену самооцінку і, відповідно, не схильні ставити важкі цілі; потрібно намагатися корегувати їх самооцінку.

Прагнення до досягнення робить людей успіш-ними в роз'язанні задач, що стоять перед ними. Для успіху, хоч це і не обов'язково, підприємець повинен мати високий рівень потреби досягнен-ня. Однак дуже часто люди з високою потребою досягнення не досягають вищих рівнів в управлінській ієрархії, тому що на верхніх управлінських рівнях потрібно приймати більш ризиковані рішення і ставити більш високі цілі, ніж на це готові піти люди з високим рівнем потреби досягнення. Тому можна сказати, що для людей, які займаються індивідуальною підприємницькою діяльністю, бажано мати високу потребу досягнення, а для людей, що працюють у великій організації, висока потреба досягнення може створити багато проблем і їм і їхнім співпрацівникам.

Потреба співучасті проявляється у вигляді прагнення до дружніх відносин з оточуючими. Люди з високою потребою співучасті намагаються встановлювати та підтримувати дружні стосунки, прагнуть отримати схвалення і підтримку з боку оточуючих, занепокоєні тим, як про них думають інші. Для них дуже важливим є той факт, що вони комусь потрібні, що їх друзі і колеги не байдужі до них та до їхніх дій.

Індивіди з високою потребою співучасті надають перевагу таким посадам в організації і такій роботі, які дозволяють їм знаходитися в активній взаємодії з людьми: як з колегами, так і з клієнтами. Для успішної організації роботи таких членів колективу потрібно створювати умови, які б дозволяли їм регулярно отримувати інформацію про реакцію оточуючих на їхні дії, а також надавали можливість активної взаємодії з достатньо широким колом людей. Керівництво організації повинно регулярно оцінювати рівень даної потреби підлеглих, щоб правильно і своєчасно вносити поправки в організацію їх праці з врахуванням можливої зміни в окремих працівників рівня потреби співучасті. Природно, аналіз рівня по-треби співучасті повинен вимірюватись і при прийомі в організацію.

Потреба влади є третьою значною потребою, вплив якої на поведінку людини було вивчено та описано Мак Клелландом. Ця потреба, як і дві попередні, є набутою, розвивається на основі на-вчання, життєвого досвіду і полягає в тому, що людина прагне контролювати ресурси та процеси, що відбуваються навколо неї. Основним напрямом даної потреби є прагнення контролювати дії лю-дей, впливати на їхню поведінку, брати на себе відповідальність за дії і поведінку інших людей. Потреба влади має два полюси: прагнення мати якнайбільше влади, контролювати все і всіх ці праг-нення цілком відмовитися від будь-яких спроб отримати владу, бажання цілком уникати таких ситуацій та дій, які пов'язані з необхідністю ви-конувати владні функції.

Особи з високою мотивацією володарювання можуть бути розділені на дві взаємовиключні гру-пи. Першу групу складають ті, хто прагне влади заради володарювання. В першу чергу їх притягує сама можливість командувати іншими. Інте-реси організації для них часто відступають на дру-гий план і навіть втрачають зміст, тому що вони концентрують першочергову увагу на своїй керівній посаді в організації, на своїх можливос-тях володарювати, на своїй силі в організації.

До другої групи належать ті особи, що праг-нуть отримати владу заради того, щоб вирішу-вати групові задачі. Ці люди задовольняють свою потребу влади тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом і беруть участь в процесі досягнення поставлених цілей. При цьому важливо зазначити, що вони шукають можливості мотивування людей на досягнення цілей і працюють разом із колективом як над визначенням цілей, так і над їх досягнен-им. Тобто потреба влади для цих людей - це не прагнення до владного самоствердження заради задоволення свого марнославства, а прагнення виконання відповідальної керівної роботи, зв'язаної з розв'язанням організаційних задач,

Мак Клелланд вважає, що з трьох потреб, розглянутих в його концепції, для успіху менеджера найбільше значення має розвинена потреба влади. Тому виключно важливо, щоб робота керівника, з одного боку, давала можливість менеджерам задовольняти цю потребу, а з іншого сприяла розвитку цієї потреби.

Потреби досягнення, співучасті та влади в концепції Мак Клелланда не виключають одна одну і розташовані ієрархічно, як це було в концепціях Маслоу та Альдерфера. Більше того, прояв даних потреб на поведінці людини дуже залежить від їх взаємовпливу. Так, наприклад, якщо людина знаходиться на керівній посаді і має високу потребу влади, то для успішного здійснення управлінської діяльності відповідно до прагнення задовольнити цю потребу бажано, щоб потреба в співучасті була виражена відносно слабо. Також зле призводити до негативного, з точки зору виконання менеджером своєї роботи, впливу на її результат комбінація сильної потреби досягнення і сильної потреби влади, тому що перша потреба весь час буде орієнтувати володарювання на до-сягнення особистих інтересів менеджера. Робити жорсткі висновки про те, в якому напряму три розглянуті потреби впливають одна на одну, не можна. Однак цілком зрозуміло, що під час аналізу мотивації людини, поведінки та при опрацюванні методів управління людиною необхідно брати