1.4.Теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга

Зазвичай вважають, що задоволеність людини своїми діями, своїм станом, оточенням та незадо-воленість всім цим є двома полюсами, протилеж-ностями, поміж яких може знаходитися стан і настрій людини. Залежно від того, як здійснюєть-ся вплив, мотивування людини, настрій може пе-реходити від одного стану до іншого, людина може бути то більше задоволеною, то більше незадоволеною. Але все не та0к просто.

Наприкінці 50-х рр. Фредерік Герцберг спільно зі своїми колегами провів дослідження щодо ви-явлення того, які фактори з тих, що здійснюють мотивуючий та демотивуючий вплив на поведін-ку людини, викликають її задоволеність або ж незадоволеність. Результат, який він отримав на ос-нові цих досліджень, виявився виключно оригі-нальним. Герцберг дійшов висновку, що процес отримання задоволеності та процес зростання не-задоволеності з точки зору факторів, що їх обслуговують, являють собою два різні процеси, тобто усунення факторів, що викликали зростання не-задоволеності, не обов'язково призводило до збільшення задоволеності. І навпаки, з того, що якийсь фактор сприяв росту задоволеності, ніяк не випливало, що при послабленні впливу цього фактора буде зростати незадоволеність.

Процес «задоволеність - відсутність задоволе-ності» в основному знаходиться під впливом фак-торів, що пов'язані зі змістом роботи, тобто з внут-рішніми по відношенню до праці факторами. Дані фактори чинять сильний мотивуючий вплив на поведінку людини, який може привести до гарно-го виконання завдання. Якщо ці фактори не при-сутні, то їх відсутність не викликає сильної неза-доволеності. Герцберг називав ці фактори «задовільниками», але частіше ці фактори називають мотивуючими факторами.

Мотивуючі фактори розглядаються як само-стійна група потреб, яку можна назвати група потреб у зростанні. До цієї групи належать такі потреби або фактори, як досягнення, визнання, відповідальність, просування, праця сама по собі, можливість зростання. Якщо ці потреби задовільняються, то і людина відчуває задоволення. А якщо вони можуть призводити до задоволен-ня, то вони відіграють мотивуючу роль.

Процес «незадоволеність - відсутність незадо-воленості» визначається впливом факторів, пов'я-заних в основному з оточенням, в якому здійсню-ється завдання. Це зовнішні фактори. Їх відсут-ність викликає у працівника відчуття незадоволе-ності, однак їх присутність не обов'язково викли-кає стан задоволеності. Тобто дані фактори не відіграють мотивуючої ролі, вони наче пов'язані з усуненням «болю», «страждання». В літературі з управління їх називають факторами «здоров'я», наче підкреслюючи цим, що дані фактори ство-рюють нормальні, здорові умови праці.

Фактори «здоров'я» можуть бути розглянуті як група потреб людини в усуненні труднощів, ба-жань та проблем. Ці фактори допомагають лю-дині усунути «біль», який вона відчуває при їх відсутності. Але вони не є мотивуючими, тому що забезпечують нормальні умови праці і фактично не приводять до задоволеності. До факторів здо-ров'я відносяться зарплатня, безпека на робочому місці, умови на робочому місці, статус, правила, розклад та режим роботи, якість контролю з боку керівництва, відношення з колегами та підлегли-ми. Один із найпарадоксальніших висновків, якого дійшов Герцберг, виходячи з аналізу факторів здо-ров'я, говорить про те, що заробітна платня не є мотивуючим фактором.

На основі розробленої концепції двох факторів Герцберг дійшов висновку, що при наявності у робітника відчуття невдоволеності менеджер по-винен основну увагу приділити тим факторам, які викликають незадоволеність, і робити все для того, щоб усунути цю незадоволеність. Після того як досягнуто стану відсутності незадоволеності, на-магатися мотивувати працівника за допомогою факторів здоров'я - марна справа. Тому після цього менеджер повинен сконцентрувати увагу на при-ведення в дію мотивуючих факторів і намагатися досягти високих результатів праці через механізм досягнення працівниками стану задоволеності.

Практичне використання «теорії двох факторів Герцберга» знайшло своє відображення в концеп-ціях (методах) «збагаченої праці» і «якості трудо-вого життя».

«Дійсні мотиватори» - фактори, що спонука-ють людину до високопродуктивної праці і ви-кликають задоволення від діяльності.

«Гігієнічні» - фактори, що викликають незадо-волення в процесі діяльності і здійснюють демо-тивуючий вплив.

Однією з перешкод мотивації через ієрархію по-треб є те, що потреби людей змінюються. Встано-вивши потребу вашого працівника, ви можете по-бачити, що вона змінилася швидше за ваші моти-ваційні дії. Так, у робітника для якого зранку го-ловною була потреба в самоствердженні, вдень, коли з'явилась плітка про масове звільнення, головною стає потреба в безпеці.

Теорія двох факторів отримала назву теорії мо-тиваційної гігієни. Гігієна є наукою про підтри-мання здоров'я, а в даному разі про підтримання здорової психіки.

Всі фактори середовища, які впливають на моти-ви трудової поведінки, Герцберг поділив на дві групи: ті, що сприяють, і ті, що перешкоджають задово-ленню працею, фактори, які безпосередньо пов'язані з процесом праці, він відніс до першої групи. До фак-торів, які сприяють задоволенню працею, увійшли:

1. Трудові успіхи.

2. Визнання заслуг.

3. Сам процес праці.

4. Міра відповідальності.

5. Просування по службі.

6. Професійний ріст.

Згідно з теорією Герцберга наявність будь-яко-го з цих шести факторів або їх усіх посилює пози-тивні мотиви трудової поведінки, оскільки підви-щує міру задоволення людини працею.

До факторів, які перешкоджають задоволенню працею працівника, належать ті, що пов'язані з його оточенням, тобто із соціально-психологічним кліма-том в організації. Якщо якийсь з них буде неадек-ватним, то це викличе незадоволення працівника і послабить позитивні мотиви його трудової поведін-ки, посиливши незадоволеність роботою.

До факторів, які перешкоджають задоволенню працею, Герцберг відніс такі:

1. Гарантія збереження роботи.

2. Соціальний статус.

3. Трудова політика компанії.

4. Умови праці.

5. Відношення безпосереднього керівника.

6. Особисті схильності.

7. Міжособисті стосунки.

8. Заробітна платня.

Ф. Герцберг вважав, що задоволеність працею найефективніше досягається збагаченням її змісту.

Це означає, що працівнику слід надавати можли-вості самостійно приймати рішення, спеціалізу-ватися в тій діяльності, яка приносить людині найбільше задоволення, надавати перспективи службового росту і т.ін.

1.5.Теорії