Д.Мак Грегор та А.Бевалес зацікавились, чи професійним менеджером народжуються, чи ста-ють? Щоб знайти відповідь, вони визначили, як менеджери уявляють свою роль стосовно підлег-лих. Мак Грегор висунув дві теорії, які характе-ризують уявлення менеджерів про ставлення пра-цівників до праці - теорію «X» та теорію «Y».

Теорія «X» являє соб0ою традиційний підхід до оцінки індивіда та його ставлення до праці. Основні положення цієї теорії такі:

1. Середній індивід за своєю природою не любить працювати і при можливості уникає праці.

2. Через вроджену неприязнь до праці більшу частину людей необхідно примушувати, контролювати, направляти та загрожувати покаранням для того, щоб вони працювали напружено для (осягнення цілей організації.

3. Середній людині подобається, коли нею керують, вона уникає відповідальності, не досить чистолюбна і найбільше віддає перевагу своїй безпеці.

Мак Грегор не вважав ці припущення безумовною вірними, однак гадав, що не слід перебільшувати їх значення, і пропонував погодитися з ними лише при наявності належних доказів їх справедливості.

Теорія «Y» базується на розумінні поведінки людини та мотивів, які визначають її ставлення до праці, згідно з якими:

1. Фізичні та розумові зусилля в процесі праці такі ж природні, як на відпочинку або в грі.

2. Зовнішній контроль і загроза покарання не є виключними засобами для орієнтації зусиль лю-дей на досягнення цілей організації. Людина здат-на сама себе контролювати, якщо вона прагне до цілей, в досягненні яких зацікавлена.

3. Зусилля індивіда в досягненні поставлених цілей пропорційні очікуваній винагороді та їх здійсненню.

4. Середній індивід при відповідній підготовці та умовах не лише бере на себе відповідальність, а й прагне до неї.

5. Здібності проявляти творчу фантазію, вина-хідливість і творчий підхід до вирішення проблем організації притаманні швидше не широкому, а вузькому колу людей.

6. За умов сучасного виробництва інтелектуальні можливості середньої людини не використовують-ся достатньою мірою.

Д.Мак Грегор розумів, що передумови теорії «Y» легко прийняти, але важко втілити в практику.

Основні відмінності теорій «X» і «Y» такі:

Теорія «X»:

Теорія «Y»:

Стосовно мотивації теорію «Y» доцільніше ви-користовувати відносно до управлінського персо-налу, ніж до рядових працівників. Використання теорії «Y» для мотивації менеджерів це є, по суті, питання збагачення їхньої праці, розширення кола їх обов'язків при одночасному збільшенні прав. Однак використання теорії потребує від керівника певних здібностей та навичок. Якщо у менед-жера їх немає, його підлеглим легше житиметься, якщо він використовуватиме теорію «X». Кра-ще ефективно використовувати теорію «X», ніж неефективно - теорію «Y».

1.6.Теорія 2

У 1981 році Уїльям Оучі (США) висунув теорію 2, яка є розвитком ідей Мак Грегора, відомої теорії Х та Y. Вивчаючи японський досвід управління, У. Оучі дійшов висновку, що можна запропонувати новий ефективний тип японського підходу до управління. Вихідною концепцією Оучі є те, що людина - це основа будь-якої організації і від неї в першу чергу залежить успіх функціонування орга-нізації. Оучі сформулював основні засади та прави-ла управління людьми, спираючись на які можна досягти ефективного управління. Основні ідеї теорії «2» у стислому вигляді зводяться до наступного:

Оучі пропонує розглядати особистість в органі-зації ширше, ніж просто працівника, виявляти за-цікавленість його домашнім життям, бажанням, по-боюванням, натхненням, вірою. Такий підхід, на погляд Оучі, дозволить побачити в особистості не тільки робітника, розширить можливості управлін-ня людиною в організації. Модель Оучі була засто-сована на деяких автомобільних заводах фірм «Тойота» та «Ніссан» в США. В тих випадках, коли компанії систематично інвестували в своїх працівників та їх роботу протягом довгого періоду, спосте-рігалися поступові та значні результати на краще.

Сутність процесуальних теорій полягає в тому, що при безперечному існуванні потреб поведінка людини визначається насамперед сприйняттям конкретної ситуації, оцінкою можливих наслідків вибраного типу поведінки.

Найвідоміші процесуальні теорії мотивації:

1.7.Теорія очікувань Врума0

Ідея теорії очікувань полягає в тому, що зу-силля, які людина виявляє на роботі, є функ-цією трьох компонентів: очікування відносно витрат праці, очікування щодо винагороди, ва-лентність.

Валентність відображує те, якою мірою для лю-дини бажаний конкретний результат, наскільки він для неї привабливий, чи, навпаки, непривабливий, тобто валентність відображає для людини пріори-тети тих чи інших результатів. Якщо результат оцінений людиною високо, то він має позитивну валентність, якщо ж результат людиною запере-чується, то він має для неї негативну валентність.

І нарешті, валентність результату дорівнює нулю, якщо до цього результату людина байду-жа. Валентність у різних людей дуже відрізняєть-ся. Важливо зазначити, що для позитивної вален-тності загального результату зовсім не обов'язко-во мати позитивну валентність кожного конкрет-ного результату.

Очікування відображає уявлення людини про те, якою мірою її дії приведуть до певних результатів. Зазвичай ці результати базуються або ж залежать від прямого досвіду, від глибини аналізу того, що спричиняло поразку чи приводило до успіху, від ступеня самовпевненості, рівня підготовки, здат-ностей оцінити обставини, знання своїх можливос-тей і ряду інших факторів. Оцінка очікування змінюється в діапазоні від 0 до 1. В тому випадку, коли людина вважає, що виконання і результати не