залежать від її зусиль, очікування дорівнює 0. Якщо ж навпаки, то очікування дорівнює 1. Очікування спричиняє сильний вплив на поведінку людини в організації, оскільки, виходячи з рівня очікування, людина вирішує для себе, скільки по-трібно витратити зусиль на виконання завдання.
Відокремлюють дві групи очікувань. Очікуван-ня, що пов'язують зусилля та виконання завдан-ня, і очікування, що пов'язують виконання зав-дання і результати, які за цим слідують.
Основні положення теорії очікування поляга-ють в наступному. По-перше, вихідний постулат полягає в тому, що виконання визначається до-бутком значень двох факторів: можливостей лю-дини та її мотивації. По-друге, стверджується, що мотивація задається добутком величини очікуван-ня першого рівня на величину валентності резуль-татів першого рівня. І нарешті, по-третє, ва-лентність результатів першого рівня задається добутком величини валентності результатів дру-гого рівня на очікування окремих результатів дру-гого рівня. Людина обирає ту альтернативу, де буде вище мотивація.
При втіленні ідеї теорії очікування в практику управління необхідно пам'ятати, що, згідно з цією теорією, мотивація людини до праці задається рівнем та структурою очікування результатів дру-гого роду (тобто винагорода або покарання) та сту-пеня їх зв'язку в свідомості працівника з резуль-татами першого роду (результати виконання ро-боти). Використовуючи різні прийоми, менеджер для успішного управління підлеглими повинен побудувати керівництво організацією таким чи-ном, щоб працівник був впевнений, що, працюю-чи на досягнення організаційних цілей, він тим самим створює умови для найкращого досягнен-ня результатів другого рівня.
У теорії очікування вважається, що для того, щоб відбувся процес мотивації, потрібно викона-ти ряд попередніх умов. Такими умовами є:
наявність у працівників достатньо високого рівня очікування результатів першого роду;
наявність достатньо високого рівня очікуван-ня результатів другого роду і сумарна не-від'ємна валентність результатів другого роду.
На практиці це означає, що працівник повинен дати стійке уявлення про те, що від його зусиль залежать результати його праці (результати 1-го роду), що з результатів його праці випливають для нього певні наслідки, а також те, що результати, які він отримає в кінцевому рахунку, мають для нього цінність (результати 2-го роду). При відсут ності однієї з цих умов процес мотивування стає виключно складним або навіть нездійсненним.
1.8.Теорія справедливості Стейсі Адамса
Сутність теорії справедливості полягає в тому, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до докладених зусиль, співвідносячи її з винагородою інших, що виконують аналогічну роботу. Відмічаючи несправедливість, відчувають психічну напругу. Мотивуючи цього робітника, необхідно:
зняти напругу (психічну);
для поновлення справедливості виправити невідповідність.
Об'єкти теорії справедливості:
Порівнювальні особи - окремі люди і групи людей, по відношенню до яких робітник здійснює порівняльні оцінки своїх дій.
Сприйнята винагорода - об'єднана сума винагороди, яку робітник отримав за результат своєї роботи (носить суб'єктивний характер).
Сприйняті витрати - витрати, сприйняті робітником, ті, що він вніс зі своєї сторони для здійснення дій і одержання результату.
І варіант
Людина вирішує, що необхідно скоротити витрати зусиль. Результат: зниження інтенсивності праці
ІІ варіант
Людина спробу збільшити винагороду. Методи: вимога підвищення платні, покращення умов праці, просування по службі. Можливо, преміальна реакція
III варіант
Людина проводить переоцінку своїх можливостей. Можливе пониження рівня впевненості в собі, зниження показників у роботі
IV варіант
Людина може зробити спробу вплинути на організацію і на осіб, з якими себе порівнює з ціллю домогтись збільшення її результатів або зменшити винагороду
V варіант
Людина може змінити об'єкт порівняння, вирішуючи, що він знаходиться в особливих умовах, і знаходить більш вдалий об'єкт порівняння
VI варіант
Сприйняті витрати інших - уявлення робітника про сукупні витрати, внесок, що здійснили порівнювальні особи.
Висновки «Теорії справедливості» для практики мотивування:
сприйняття носить суб'єктивний характер; важливо, щоб робітники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагородження;
люди орієнтуються на комплексну оцінку винагородження, в якій платня відіграє важливе, але не вирішальне значення;
керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як оцінюється винагородження робітниками, наскільки воно справедливе з точки зору робітників.
1.9.Теорія постановки цілей
Теорія постановки цілей виходить з того, що поведінка людини визначається тими цілями, які вона ставить перед собою тому, що саме заради досягнення поставленої перед собою мети вона здійснює певні дії. При цьому припускається, що постановка цілей - це свідомий процес, а усвідомлені цілі та наміри - це те, що лежить в основі визначення поведінки людини. В загальному вигляді базова модель, яка описує процес постановки цілей, виглядає наступним чином. Людина з урахуванням емоційної реакції усвідомлює та оцінює події, що відбуваються навколо. На основі цього вона визначає для себе мету, досягнення якої прагне і, виходячи з поставленої мети, здійснює певні дії, виконує певну роботу. Тобто поводить себе певним чином, досягає певного результату і отримує від цього задоволення.
Між характеристикою цілей та характеристиками виконання існує певна і досить суттєва залежність. Однак ця залежність не констатує факту безпосереднього впливу характеристик мети на якість і кількість праці. Теорія постановки цілей стверджує, що рівень виконання роботи безпосередньо або опосередковано значною мірою залежить від чотирьох характеристик цілей:
складність цілі;
своєрідність цілі;
прийнятність цілі;
прихильність цілі.
Ці чотири характеристики цілі впливають як власне на ціль, так і на ті зусилля, які людина готова витратити, щоб досягти поставленої перед нею цілі.
Складність цілі відображує ступінь професіональності та рівень виконання, необхідні для її досягнення. Існує безпосередній зв'язок між складністю цілі та виконанням завдання. Чим складніші цілі ставить перед собою людина, тим кращих результатів вона досягає. Виняток складає той випадок, коли мета ставиться занадто висока, яка в принципі не може бути досягнута. В цьому випадку, як стверджує теорія постановки цілей, результат дій не перевищує результату, якого