Своєрідність цілі відображає кількісну зрозумілість мети, її точність та визначеність. Експериментальне доведено, що чітко визначена мета веде до кращих результатів, до кращого виконання завдання, ніж цілі, що мають широкий зміст.

Прийнятність цілі відображає ступінь, до якого людина сприймає завдання як своє власне. Прийнятність мети суттєво впливає на те, як впливають на виконання завдання складність та своєрідність мети. Якщо для людини мета не прийнятна, то і складність, і своєрідність мети будуть мати дуже слабкий вплив на виконання завдання. Тому керівництво організацією повинно чітко усвідомлювати значимість, важливість проведення дій, які б робили мету досяжною, вигідною, справедливою та безпечною в уявленні працівника.

Прихильність цілі відображає готовність витрачати зусилля певного рівня для досягнення мети. Це дуже важлива для рівня та якості виконання характеристика мети, тому що вона може відігравати вирішальну роль на стадії виконання, якщо реальні складнощі виконання завдання будуть суттєво відрізнятися від таких, якими вони здавалися на стадії постановки цілі. Прихильність меті може зростати по мірі виконання роботи, а може і знижуватись. Тому керівництво повинно постійно слідкувати за рівнем прихильності меті з боку працівників і здійснювати необхідні заходи для підтримання її на належному рівні.

У теорії постановки цілей при розгляданні залежності виконання від цілей підкреслюється, що якість виконання залежить не тільки від визначених метою зусиль працівника, але й від двох груп факторів:

1) організаційні фактори;

2) здібності працівника.

При цьому дані групи факторів можуть впливати не тільки на якість і зміст виконання, але й на цілі, здійснюючи таким чином опосередкований вплив на мотивацію, і, виходячи з цього, додатковий вплив на виконання.

Останнім кроком процесу мотивації в теорії постановки цілей є задоволеність працівника результатом. Особливе значення цього кроку полягає в тому, що він не тільки завершує ланцюжок процесу мотивації, але і е вихідним для здійснення наступного циклу мотивації.

У теорії констатується, що якщо в результаті дій отриманий позитивний для суб'єкта результат, то він отримує задоволення, а якщо негативний — за смучується. При цьому теорія постановки цілей стверджує, що задоволеність чи незадоволеність визначається двома процесами: внутрішнім по відношенню до людини процесом та зовнішнім.

Внутрішні процеси, що приводять до задоволеності, в основному пов'язані з тим, як людина оцінює отриманий нею результат з точки зору співставлення цього з поставленою метою.

Зовнішніми процесами, що впливають на задоволеність чи незадоволеність людини досягнутими результатами, є процеси реакції на результати праці з боку оточення, оцінка оточенням виконання.

Достатньо зрозуміла теорія постановки цілей не така проста з точки зору практичної реалізації тому, що відсутній єдиний канонізований шлях її реалізації.

По-перше, вона не володіє уніфікованістю застосування для всіх людей. Існують різні ступені цільової орієнтації у різних груп людей, що різняться між собою за віком, статтю, освітою і т. ін.

По-друге, немає однозначної відповіді на питання про те, хто і як повинен визначати цілі. Чи вони повинні бути визначені керівництвом, чи тими, хто буде їх досягати. Те, що участь у постановці цілі приводить до задоволеності, є очевидним фактом. Однак питання про те, чи відбивається це позитивно на рівні та якості виконання, однозначної відповіді немає.

По-третє, багато невизначеностей виникає тоді, коли вирішується питання про те, хто е суб'єктом постановки цілей: індивід чи група. Відсутня однозначна відповідь, яка б визначала пріоритетність постановки цілей перед індивідами чи перед групою.

По-четверте, відсутня одностайна відповідь на питання про те, на що повинне бути спрямоване стимулювання. Чи повинне воно орієнтуватися на досягнення мети, чи повинно бути направлене на мотивування досягнення більш високого та якісного.

Загальні рекомендації щодо здійснення процесу постановки цілей можна визначити так:

1) необхідно визначити, якою мірою організація і люди, що в ній працюють, готові до реалізації процесу постановки цілей;

2) якщо в організації є потенційна готовність, то необхідно провести ряд заходів щодо практичної підготовки процесу постановки цілей;

3) постановка цілей повинна проводитись з виділенням їх складності та своєрідності і з урахуванням прийнятності цілей та прихильності;

4) потрібне проведення контролю цілей та їх корегування;

5) необхідно проводити аналіз досягнення цілей, узагальнення результатів попередніх етапів та випрацювання рекомендацій щодо подальшого здійснення процесу постановки цілей.

1.10.Модель Портера - Лоулера

Сутність моделі Портера - Лоулера полягає в тому, що модель являє собою комплексну теорію мотивації і включає в себе елементи теорії очікувань і теорії справедливості.

Згідно з моделлю Портера - Лоулера результати, досягнуті робітниками, залежать від трьох змінних: витрачених зусиль; здібностей і характеристик особистих якостей людини; усвідомлення своєї ролі в процесі праці.

Рівень витрачаних зусіль залежить від цінності винагородження і того, наскільки людина впевнена в міцному зв’язку: витрачених зусиль і можливим винагородженням.

Досягнення необхідного рівня результативності може спричинити внутрішнє винагородження – відчуття задоволеності від виконаної праці; зовнішнє винагородження – відзнак керівника.

Задоволення є показником цінності винагородження. Задоволення є виміром того, наскільки коштовна винагорода насправді. Ця оцінка впливатиме на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.

Висновки з моделі Портера-Лоулера для практичного використання:

Висновок

Термін “менеджмент” дедалі частіше вживається у політичній та господарській діяльності, спеціальній літературі, засобах масової інформації, навіть у побуті. Нерідко це відбувається механічно. Там, де раніше