Наступний крок знаходження комплексного інтегрального показника – побудова точки P = (z1, z2 …, zj), координати якої обчислюють за формулою:

(1.19),

якщо j-та ознака є стимулятором,

(1.20),

якщо j-та ознака є де стимулятором.

Потрібно також знайти відстані від цієї точки Р до кожної точки , яка відповідає і-му регіону за t-й проміжок часу. Якщо скористатися евклідовою метрикою, то:

(1.21)

де C = (c1; c2; ,,, ; cj)T; Т – індекс транспортування.

Ці відстані використовують для розрахунку комплексного інтегрального (таксономічного) показника величини чи рівня розвитку трудового потенціалу і-го регіону за t-й проміжок часу:

(1.22)

де ,

(1.23)

(1.24)

де а – деяке додатне число, яке вибирають так, щоб значення було в інтервалі (0;1), тобто а = 2 чи а = 3.

Економічна інтерпретація показника така: величина (рівень розвитку) трудового потенціалу є більша (вищий) у тому регіоні та тому проміжку часу, для якого комплексний інтегральний показник набуває більшого значення. Величина цього показника завжди додатна, і лише з ймовірністю, близькою до нуля, вона може мати від’ємне значення, що свідчить про відносно малу величину трудового потенціалу відповідного регіону і періоду[10].

Комплексна оцінка ТП потребує сполучення статистичної і соціологічної інформації. Лариса Шаульська пропонує таку методику виявлення регіональних особливостей стану ТП, яка представлена на рисунку 1.4.

Рисунок 1.4 – Методика комплексної оцінки трудового потенціалу [1]

Методичні принципи оцінювання трудового потенціалу базуються на розумінні трудового потенціалу як системної складної категорії, вивчення якої вимагає комплексного підходу.

Учені-економісти пропонують різні підходи щодо оцінювання величини ТП регіону. Сукупність цих підходів можна поділити на методи прямого і непрямого вимірювання. Пряме оцінювання, з точки зору демографів, базується на використанні показників середнього віку трудового життя для кожної людини. Непряме оцінювання трудового потенціалу пов’язане з визначенням його величини за результатами використання потенціалу у виробництві.

Для комплексного оцінювання ТП потрібно поєднати різні критерії, які взаємно доповнюють один одного, дають можливість вибрати правильне рішення у процесі розроблення політики зайнятості на рівні регіону та держави. Однак такий шлях громіздкий і потребує великих затрат. Завдання ще більше ускладнюється під час дослідження якісних змін трудового потенціалу.

Тому досить важливо розробити універсальну методику вимірювання величини ТП регіону. Для оцінки величини номінального чи реального ТП регіону можна скористатися теорією первинних чи похідних вимірювань. В обох цих випадках необхідне використання експертної інформації.

Комплексна оцінка номінального чи реального трудового потенціалу регіону має будуватися на основі відповідних систем часткових показників з подальшим формуванням інтегральних (комплексних) показників. У цьому разі для обчислення можна використовувати значення початково вибраних чи узагальнених ознак, які визначені на підставі факторного аналізу, багатовимірного метричного чи неметричного шкалювання, або іншими методами.

Така методика дає змогу порівнювати регіони за рівнем розвитку трудового потенціалу. Результати розрахунків і виявлені тенденції зміни якості номінального ТП дозволяють краще зрозуміти соціально-економічні процеси в регіонах України, ефективніше використовувати територіальний розподіл державних фінансових ресурсів для здійснення регіональної політики держави, удосконалити регулювання розвитку трудового потенціалу нашої країни.

1.4 Законодавча база регулювання трудового потенціалу

Починаючи з 1998 року Міжнародна організація праці (МОП) послідовно приділяє увагу проблемам регулювання трудових відносин, виникнення яких пов’язано з динамічним розвитком сучасної світової економічної системи. Першим кроком у цьому напрямі стало прийняття Резолюції МОП про можливе ухвалення міжнародних актів з метою захисту працівників, які перебувають у ситуаціях, індетифікованих Комітетом з праці на умовах підряду. Продовженням роботи щодо захисту працівників, що здійснюється в межах проголошеної МОП концепції гідної праці, було прийняття у 2003 році Резолюції по трудові відносини. У ній відзначається необхідність ухвалення спеціальної рекомендації МОП, яка має сприяти колективними договорам і соціальному діалогу, ураховувати зміни в трудових відносинах і гендерні аспекти.

У процесі підготовки питання до розгляду Міжнародне бюро праці (МБП) підготувало доповідь “Трудові відносини з аналізом законодавства та практики трудових відносин у більш як 60 країнах-членах МОП”. Слід зауважити, що України не було в переліку держав, які надали відповідну інформацію або здійснювали дослідження з питань регулювання трудових відносин під час підготовки цієї доповіді. Водночас аналіз національного законодавства та практики трудових відносин свідчить про потребу дослідження наявного досвіду України з цієї тематики.

В українському законодавстві трудове право виокремлено в самостійну підгалузь, у складі якої розрізняють регулювання індивідуальних і колективних трудових відносин. Базовими законодавчими актами з питань трудових відносин в Україні є Кодекс законів про працю України (КЗпП України) від 10.12.1971 № 22-VIII та Закон України “Про колективні договори та угоди” від 01.07.1993 № 3356-ХІІ.

У загальному плані МОП виходить із трактування трудових відносин як таких, що встановлюють правовий зв’язок між особою, котра виконує роботу, та особою на користь якої виконується ця робота за винагороду, за визначених умов, установлених законодавством і практикою. Законодавство України не містить визначення терміна “трудові відносини”, визначень індивідуальних і колективних трудових відносин, о також категорій осіб, на яких поширюється трудові відносини, та винятків зі сфери трудових. При цьому в нормативно-правовій базі найчастіше трапляється термін “соціально-трудові відносини”.

В українському законодавстві використовується описове визначення трудового договору, яке дає змогу виокремити з нього такі фактори для визначення існування трудових відносин за сутністю, як праця на користь іншої особи та рівень підпорядкування роботодавцю.

Показниками присутності цих факторів, згідно з даним визначенням трудових відносин, можна вважати:

підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку – показує ступінь інтегрованості до організації, що контролює умови праці;

забезпечення умов праці, необхідних для виконання роботи, – є зобов’язанням роботодавця щодо надання засобів праці, матеріалів, машин