зобов’язання виплачувати працівникові заробітну плату.

В українському законодавстві немає термінологічного визначення сторін трудових відносин або трудового договору. Натомість Закон України “Про колективні договори і угоди” дає визначення сторін колективного договору (угоди) (ст. з). При цьому значна кількість законодавчих актів містять і активно використовують терміни “працівник”, “найманий працівник (особа)”, “роботодавець”, “власник”, “власник або уповноважений ним орган (або представник)” тощо.

Трудове законодавство України визначає працівника як фізичну особу, котра працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю.

Закон України “Про податок з доходів фізичних осіб” (від 22.05.2003 № 889-IV) (п. 1.8 ст.1) містить більш розширене порівняно з трудовим законодавством визначення найманої особи, що містить непряме посилання на основні ознаки трудових відносин, якими у цьому разі вважаються виконання трудової функції виключно за дорученням або наказом роботодавця, а також належність роботодавцю вигід та ризиків від здійснення такої трудової функції.

Міжнародне трудове право розрізняє категорії “найманий працівник” та “самостійно зайнятий або незалежний працівник”. При цьому основна різниця між цими категоріями полягає у відсутності факту залежності самостійно зайнятого працівника від роботодавця. У термінології українського трудового законодавства подібного визначення немає. Національне податкове законодавство фактично прирівнює само зайнятих і найманих працівників виходячи лише з наявності в перших цивільно-правового договору та його тривалості понад один місяць на податковий рік.

Статус зайнятості як один з показників характеристики становища окремих осіб у складі робочої сили було вперше включено до програми Всеукраїнського перепису населення 2001 р. на виконання Державної програми переходу України на міжнародну систему обліку і статистики.

У правовому полі України можна констатувати наявність принаймні трьох трактувань само зайнятої особи як сторони трудових відносин – господарського, статистичного та податкового на тлі відсутності визначення цього терміна безпосередньо в українському законодавстві. Найважливішим негативним наслідком цієї ситуації є неможливість чітко встановити ознаки наявності трудових відносин для категорії само зайнятих або випадки використання ними найманої праці, коли само зайнята особа виступає в ролі роботодавця.

Брак однозначного визначення в законодавстві України терміна “ роботодавець” як сторони трудових відносин ускладнює його практичне використання, створює ряд проблем, зокрема: ідентифікація сторони трудових відносин, питання наявності в неї необхідних повноважень, установлення відповідальності та зобов’язань роботодавця перед працівником тощо. Деякі експерти вважають, що визначення роботодавця як сторони трудових відносин має поширюватися на осіб, які у встановленому законодавством порядку отримали відповідні повноваження на укладання трудових договорів (контрактів) про найм робочої сили та виступають представниками підприємств, організацій, установ будь-якої форми власності (юридичних осіб).

Доведення існування трудових відносин полегшує наявність у законодавстві визначеного обов’язку роботодавця поінформувати працівника про умови праці та інші аспекти трудових відносин (трудового договору).

На відміну від європейського законодавства, яке передбачає письмове інформування працівника, в українському законодавстві такого зобов’язання роботодавця не передбачено. Ними установлено лише обов’язок проінструктувати працівника й визначити йому робоче місце.

Кодекс Законів про працю України передбачає як усну, так і письмову форму укладання трудового договору. Однак у ньому існує суперечність. З одного боку, визначено, що трудовий договір “укладається, як правило, у письмовій формі”. З іншого – названо випадки, коли додержання письмової форми є обов’язковим. Формулювання “як правило” зазвичай означає, що пере важність більшість трудових договорів укладається в письмовій формі. Тож, за логікою, мали б бути зазначені випадки, коли письмова форма договору не є обов’язковою, а не навпаки.

Практика трудових відносин свідчить, що найпоширенішою є саме усна форма укладення трудового договору. Укладення трудового договору, як правило, оформлюється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу. Однак трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Кращим варіантом захисту є норма проекту Трудового кодексу України, згідно з якою трудовий договір укладається в письмовій формі у двох примірниках, один з яких передається працівникові, о другий зберігається у роботодавця.

Згідно з трудовим законодавством України трудовий договір може бути безстроковим, строковим та таким, що укладається на час виконання певної роботи. Поширення строкових договорів є об’єктивним сучасним фактором розвитку трудових відносин, що стають гнучкішими та динамічнішими в ринковому економічному середовищі. Однак практичний досвід показує, що в низці випадків роботодавці використовують строкові трудові договори з метою послаблення захисту працівника.

Кодексом Законів про працю України (ст. 39-1) передбачено гарантії продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк – якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення.

Трудовим кодексом України конкретизовані випадки встановлення трудових відносин на визначений строк, права їх сторін та особливості трудових відносин на визначений строк до двох місяців. Крім цього, визначено, що трудові відносини вважаються такими, що виникли на невизначений строк, якщо:

законом або трудовим договором не встановлено інше;

роботодавець не доведе факту погодження сторонами строкового характеру трудових відносин до їх виникнення.

Отже, Трудовий кодекс України встановлює вищий рівень захисту працівників, які працюють за строковим трудовим договором, порівняно з чинним законодавством.

Одним із наслідків, асоційованих з процесами глобалізації, технологічного прогресу та структурних зрушень в економіці, є ситуація, коли особи, котрі фактично є найманими працівниками, залишаються без захисту, передбаченого трудовими відносинами. Зміни в статусі працівників пов’язані також із розвитком малого бізнесу, зростанням неформальної економіки та прихованою зайнятістю, де встановлення факту існування трудових відносин є досить ускладненим.

Ще одним випадком втрати працівниками захисту