8 | Неконкретизованість обов'язків Кабінету Міністрів України щодо забезпечення розвитку ТП | 14,2

9 | Намагання використати в корисливих цілях соціально-трудові конфлікти | 8,9

10 | Нествореність умов для ефективної діяльності органів праці, соціально-трудових відносин на державному, регіональному та виробничому рівнях | 8

11 | Низький рівень організації діяльності інспекції праці та фінансового забезпечення її діяльності | 4,4

12 | Невиправдане звуження кола органів і структур з вирішення трудових проблем у державі та регіонах | 1,8

Найвагомішими є три взаємопов’язані та взаємообумовлені причини: неспроможність організаційно-управлінської системи держави адекватно реагувати на загрози руйнування ТП (63,7 %), відсутність національної стратегії розвитку ТП (48,7 %) та неврахованість у національних концепціях, стратегіях, програмах потреб розвитку ТП (34,5 %).

Найвагоміша є причина, яка вказує на нездатність сформованої в теперішній час організаційно-управлінської системи в Україні, зумовлює породження інших причин недосконалості державного та регіонального управління. Саме ця система не розробила й не реалізувала в практику державного та регіонального управління Національну стратегію розвитку трудового потенціалу. Схвалені Указом Президента України у 1999 році “Основні напрями розвитку трудового потенціалу України до 2010 року”1 не відповідали вимогам часу ще на момент прийняття. А нині вони не враховують нагромаджені додаткові проблеми, сучасні потреби економіки, о також стратегічні пріоритети розвитку України щодо інноваційного та людського розвитку, економічного зростання, європейської інтеграції та соціальної орієнтації економіки. Тому майже половина експертів (48,7 %) визначили гостру потребу розробки національної стратегії розвитку ТП. Ця потреба не була розв’язана ще у 2000 році, коли на виконання Указу Президента “Основні напрями розвитку трудового потенціалу України до 2010 року” не було розроблено Державну програму розвитку ТП України. Профспілки України ініціювали розробку цієї програми, включили її розробку до обов’язків уряду в Генеральних угодах, але Державну програму розвитку ТП до 2010 року так і не прийняли.

Значною вадою сучасного державного управління є незбалансованість, слабка скоординованість дій під час формування стратегічних нормативно-правових документів. Ціла низка концепцій, стратегій, програм, реалізація яких є умовою чи можливістю розвитку ТП, або зовсім не враховують його потреби, або приділяють їм недостатньо уваги. Це стосується Програм діяльності Кабінету Міністрів України, прийнятих протягом останніх семи років, Стратегії та Комплексної програми подолання бідності в Україні, Концепції демографічного розвитку на 2005-2015 роки, Концепції та національної програми боротьби з корупцією та ін. Привертає увагу значний важіль впливу на ефективність державного управління в трудовій сфері. Це – використання показників розвитку ТП в оцінці діяльності органів виконавчої влади, 18,6 експертів вважають, що це позитивно вплине як на якість управління, так і на розвиток ТП.

Поза межами гіпотез дослідників – вільні відповіді експертів, які визначають нові напрями забезпечення розвитку ТП. Доповнюють причини недосконалості державного управління щодо збереження та розвитку ТП, опитані підкреслили значущість неврахованих факторів і віднесли до них нестачу професіоналів високого рівня в органах державної влади; не спрямованість державного управління на поліпшення якості трудового життя; небажання органів державного управління реально займатися цими питаннями; не виваженість діяльності державних органів управління; низький рівень управлінської культури; низький рейтинг державної служби; відсутність механізмів реалізації стратегії розвитку ТП.

Конкретизація відповідей експертів щодо діяльності та ступеня впливу різних рівнів управління та соціальних інститутів на розвиток ТП визначила дуже контрастну та несподівану оцінку: найбільший вплив на розвиток ТП справляє підприємство. Майже 55 % респондентів визначили дуже високий та високий вплив цього рівня управління на розвиток ТП. Друге місце щодо такого впливу посіли державні органи законодавчої та виконавчої влади (37 %). Низький рівень впливу експерти констатують на рівні органів місцевої влади та місцевого самоврядування. На відсутність такого впливу з їхнього боку вказали 53 % експертів.

Реальним захисником соціально-економічних та трудових прав працівників є профспілки. Позитивно оцінили їхній вплив на розвиток ТП 40,7 %, але 55,8 % визначили, що такого впливу немає або він неістотний. Серед оцінок діяльності профспілок переважають негативні. Ще нижчий рейтинг інших громадських організацій. Відсутність їхнього впливу щодо визначених процесів констатували 70,8 % опитаних це є свідченням виробничої демократії в Україні та системи громадських структур.

Прагнення України прямувати до європейської та світової спільноти вимагає від органів державного управління визначити та врахувати особливості забезпечення конкурентоспроможності працівника в Україні, щоб більш ефективними рішеннями впливати на цей процес. Експертам було надано можливість порівняти значущість визнаних у суспільстві критеріїв конкурентоспроможності працівника в Україні і в розвинутих країнах. Серед них визначалася цінність для суспільства фактора здатності до виконання трудових функцій на рівні міжнародних стандартів. Експерти оцінили, що в Україні цей фактор цінується менше, ніж у розвинутих країнах. Кількість експертів, яка визначила значущість цього критерію конкурентоспроможності працівника, у нашій країні становила 53,1 %, а в розвинутих країнах – 72,2 %. Ще більша різниця існує в оцінці інноваційного потенціалу. В Україні його значущість для суспільства встановили 28,3 % експертів, а в розвинутих країнах – 76,1 %.

Для органів державного управління реалізація стратегічного пріоритету щодо інноваційного розвитку країни ускладнюється значним колом перешкод, серед яких – загальний низький рівень інноваційної активності працівників. Водночас, за оцінками експертів, під час встановлення рівня творчої та інноваційної активності серед різних соціальних груп лише 14,2 % визначили цю спрямованість у працівників органів державного управління, о 45,1 % констатували низький та дуже низький її рівень.

Серед перешкод інноваційної активності працівників, які можливо скасувати в процесі вдосконалення