Методи пiдготовки управлiнських кадрiв. Пiдготовка управлiнських кадрiв може проводитися шляхом органiзацiї лекцiй, дискусiй у складi невеликих груп, розбору конкретних дiлових ситуацiй, читання лiтератури, дiлових iгор i рольового тренiнгу. Варiантами цих методiв е органiзованi щорiчно курси i семiнари з проблем керування. Iншим широко застосовуваним методом е ротацiя по службi. Перемiщаючи керiвника низової ланки з вiддiлу у вiддiл на термiн вiд трьох мiсяцiв до одного року, органiзацiя знайомить нового керiвника з багатьма сторонами дiяльностi. У результатi, молодий менеджер пiзнае рiзноманiтнi проблеми рiзних вiддiлiв, усвiдомлюе необхiднiсть координацiї, неформальну органiзацiю i взаемозв'язок мiж цiлями рiзних пiдроздiлiв. Такi знання життево необхiднi i для успiшної роботи на бiльш високих посадах, але особливо кориснi для керiвникiв нижчих рiвнiв управлiнської iерархiї.

Iншим важливим прийомом е пiдготовка керiвних кадрiв у процесi їхньої роботи. Деякi фiрми доручають новим керiвникам настiльки тривiальну роботу, що вони розчаровуються в нiй. «Усвiдомлюючи цю проблему окремi компанiї, такi як «Айти энд Ти», «Проктер энд Гэмбл», «Форд» розробили програми, вiдповiдно до яких перспективним новим керiвникам iз самого початку доручають досить вiдповiдальну роботу, що е iспитом їхнiх здiбностей, але приблизно, що приходиться їм пiд силу. Звичайно на початку таке призначення зв'язане з вiдповiдальною оперативною дiяльнiстю, а приблизно через рiк передбачае керiвництво постiйним пiдроздiлом».

В одному з дослiджень було встановлено тiсний зв'язок мiж рiвнем вимог у процесi навчання нових менеджерiв i їх наступним просуванням по службi. Тi особи, перед якими iз самого початку ставилися бiльш важкi задачi, виробили в собi бiльш високi робочi якостi i виявилися краще пiдготовленими до майбутнiх задач, чим тi, котрим давалися менш складнi завдання. Перша група менеджерiв i по службi просувалася теж швидше.

2.5. Керування просуванням по службi

У розвиток програм по пiдготовцi керiвних кадрiв на початку 70-х рокiв багато компанiй i консультацiйнi фiрми розробили програми по керуванню кар'ерою, тобто просуванням по службi. Один з авторiв визначае поняття керування кар'ерою як офiцiйну програму просування працiвникiв по службi, що допомагала б розкривати усi свої здiбностi i застосовувати їхнiй найкращої, з погляду органiзацiї, образом. Програми керування просуванням по службi допомагають органiзацiям використовувати здатностi своїх працiвникiв повною мiрою, а самим працiвникам дають можливiсть найбiльше повно застосувати свої здiбностi.

Офiцiйна програма керування просуванням по службi дае людям можливiсть сприймати їхню роботу в органiзацiї як «серiю перемiщень по рiзних посадах, що сприяе розвитку як органiзацiї, так i особистостi». Це мае велике значення, оскiльки дослiдження говорять про те, що люди звичайно вiдносяться до своеї кар'ери досить пасивно. Вони схильнi до того, щоб важливi рiшення про їхнiй кар'ер iнiцiювалися б iншими людьми, а не їхнiми власними iнтересами, потребами i цiлями. На думку авторiв публiкацiй i дослiдникiв, що працюють у цiй областi, результатом програм просування по службi е велика вiдданiсть iнтересам органiзацiї, пiдвищення мотивацiї продуктивностi працi, зменшення плинностi кадрiв i бiльш повне використання здiбностей працiвникiв.

Жiнки — резерв управлiнських кадрiв. Багато органiзацiй створили програми по пiдготовцi керiвних кадрiв i просуванню їхнiй по службi, нацiленi на залучення жiнок як джерело поповнення управлiнських кадрiв. Як говорить професор Уэнделл Френч, «основнi причини непропорцiйного представництва жiнок серед керiвникiв мають глибокi коренi в культурi i виражаються в цiлому рядi забобонiв, що склалися в чоловiкiв-керiвникiв стосовно жiнок». До таких забобонiв вiдносяться, наприклад, що випливають припущення: 1) жiнки, виходячи замiж, залишають роботу; 2) жiнки не будуть працювати, поки в них маленькi дiти; 3) жiнки незатишно почувають себе у свiтi чоловiкiв, а коли вони в нього попадають, те чоловiка починають вiдчувати незручностi; 4) жiнки — ненадiйнi працiвники, вони занадто емоцiйнi i можуть зiрватися в кризовiй ситуацiї; 5) жiнок-керiвникiв не можна перевести в iнший мiсто, якщо їхнiй чоловiки мають аналогiчну чи кращу роботу.

У бiльшiй своїй частинi приведенi заяви заснованi на старих забобонах i дезiнформацiї чоловiкiв. Останнi дослiдження прямо вiдкидають їхнiй чи ставлять пiд питання. Дослiдження, проведене серед чоловiкiв i жiнок-керiвникiв пiдприемств роздрiбної торгiвлi, не показало значного розходження в таких стимулах працi, як престиж, почуття вiдповiдальностi, зарплата, рiст по службi, почуття задоволення . Ще одне дослiдження, що охопило 1000 керiвникiв-чоловiкiв i 1000 керiвникiв-жiнок, показало, що в принципi немае нiяких особливих розходжень у тiм, як вони керують. До встановлених розходжень вiдносилося те, що жiнки бiльше пiддаються мотивацiї до роботи, а чоловiки бiльш вiдкритi i вiдвертi зi своїми колегами.

Деякi з програм, спрямованих на збiльшення частки жiнок-менеджерiв i пiдвищення ефективностi їхньої роботи, передбачають: 1) розвиток належного розумiння специфiки поводження осiб обоего пiдлоги на робочому мiсцi; 2) надання допомоги жiнкам в усвiдомленнi деяких психологiчних i соцiально-етичних бар'ерiв на шляху до виконання керiвних ролей; 3) навчання прямому i твердому стилю спiлкування з чоловiками i жiнками; 4) навчання методам створення «мережi пiдтримки» i розвитку основи влади в органiзацiї; 5) участь у традицiйних програмах пiдготовки адмiнiстративно-управлiнських кадрiв.

3. ПIДВИЩЕННЯ ЯКОСТI ТРУДОВОГО ЖИТТЯ

3.1. Задоволення працiвника своею працею

Одна з найбiльш важливих останнiх розробок в областi керування людськими ресурсами зв'язана зi створенням програм i методiв пiдвищення якостi трудового життя. Дж.Р.Хекман i Дж.Ллойд Саттл визначають якiсть трудового життя як «той ступiнь, до якого члени виробничої органiзацiї можуть задовольнити свої важливi особистi потреби за посередництвом їхньої роботи в цiй