б) багаторазові (нараховуються щогодини, щодня, щотижня, щодекади, щомісяця, щокварталу, щороку або в міру досягнення певних показників).

3. Розмір премії:

а) у певній сумі;

б) у відсотках, коефіцієнтах або інших умовних одиницях.

Друга і третя характеристики нескладні у застосуванні і, як правило, не потребують додаткових пояснень, тож зосередьмо свою увагу на першій характеристиці.

Умови преміювання мають визначальне значення у преміюванні, оскільки саме їх виконання є юридичною підставою для нарахування премії працівнику або групі (колективу, бригаді тощо) працівників. Непродумані або нечітко сформульовані умови преміювання, неправильно вибрані показники можуть призвести не до позитивних, а до негативних наслідків.

Умови преміювання залежать від того, що підприємство має на меті, встановлюючи премію: чи має воно намір стимулювати працю своїх працівників, якість продукції, обсяги виробництва, суворе дотримання технології виробництва, культуру обслуговування, економію ресурсів чи щось інше, а можливо, все відразу.

Визначивши мету, підприємство повинно визначити конкретні показники у роботі конкретного працівника або групи працівників (підрозділу підприємства), виконання яких свідчитиме про досягнення поставленої мети і водночас стане підставою для нарахування премії.

Показниками преміювання працівників основного виробництва, які характеризують кількісні результати їх роботи, можуть бути:

1) виконання або перевиконання норм виробітку;

2) виконання або перевиконання виробничих завдань;

3) виконання або перевиконання інших нормованих завдань (збирання певної суми виручки, обслуговування певної кількості клієнтів тощо).

В умовах преміювання може передбачатися підвищення премії у відсотках за кожен відсоток перевиконання основного показника преміювання.

Показниками преміювання працівників основного виробництва, які характеризують якісні результати їхньої праці, можуть бути:[4]

1) при стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг:

а) підвищення сортності (марочності) продукції;

б) підвищення рівня здавання продукції з першого подання;

в) скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК);

г) відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів;

д) зниження рівня браку порівняно з попереднім періодом тощо;

2) при стимулюванні зниження собівартості:

а) економія сировини;

б) економія матеріалів;

в) економія паливно-енергетичних ресурсів;

г) економія інструменту;

д) економія запасних частин;

3) при стимулюванні освоєння нової техніки і прогресивної технології:

а) підвищення коефіцієнта завантаження обладнання;

б) коефіцієнт змінності роботи нових типів машин і обладнання;

в) скорочення термінів освоєння нових технологій тощо.

При преміюванні працівників основного виробництва якісні показники їхньої праці, як правило, встановлюються як додаткові. За рівнем їх виконання коригується премія за виконання або перевиконання норм виробітку, виробничих завдань, нормованих завдань тощо.

Для працівників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, що безпосередньо характеризують поліпшення якості праці:

1) забезпечення безперебійної і ритмічної роботи обладнання основних цехів;

2) своєчасний ремонт і збільшення міжремонтних періодів експлуатації обладнання;

3) скорочення витрат на ремонт і обслуговування обладнання;

4) безперебійне і ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, всіма видами енергоносіїв тощо.

На апаратних процесах і автоматизованих виробництвах, де простої обладнання створюють загрозу невиконання плану виробництва, за цими показниками обов’язково встановлюються умови преміювання - виконання плану виробництва дільницею, цехом, бригадою, які обслуговують це обладнання.

Працівників-контролерів служби ВТК доцільно преміювати за:

1) виконання планових заходів щодо поліпшення якості і запобігання браку продукції (робіт, послуг);

2) відсутність пропусків продукції з браком на наступні операції або за межі даної дільниці (цеху, підприємства);

3) відсутність рекламацій з боку споживачів;

4) скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей) з наступних операцій, дільниць, цехів тощо.

Усі вказані вище показники можуть використовуватися як самостійні показники преміювання, тобто за кожним із них може нараховуватися окрема премія.

Для преміювання інших категорій працівників можуть використовуватися як уже перелічені показники преміювання, так і особливі, розроблені і затверджені самим підприємством.

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці працівників необхідно дотримуватися певних вимог:

- визначити мету преміювання, яка може полягати у підвищенні технічного рівня і якості продукції, продуктивності праці і обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію), зниженні собівартості продукції через економію всіх видів витрат;

- встановлювати показники преміювання, що залежать від результатів праці тих або інших груп і категорій працівників;

- кількість показників не повинна перевищувати двох-трьох;

- умови і показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не спричиняло погіршення інших.

Показниками преміювання є:

1) підвищення продуктивності праці;

2) підвищення прибутку;

3) підвищення виробництва продукції на експорт;

4) зниження собівартості продукції.

Премія за особистий внесок працівника у результати роботи цеху, дільниці, бригади, підприємства тощо може підвищуватися відповідно до спеціальної шкали за кожен відсоток перевиконання зазначених вище показників.[7]

Підвищенню ефективності виробництва сприяє застосування спеціальних систем преміювання за:

1) створення, освоєння і впровадження нової техніки, прогресивних технологій, нових видів продукції;

2) реалізацію продукції на експорт;

3) збирання, збереження, переробку і здавання брухту і відходів: чорних і кольорових металів, дорогоцінних металів, твердих сплавів, інструментальної і швидкорізальної сталі, абразивних інструментів;

4) збирання, збереження і здавання на регенерацію мастил та інших нафтопродуктів;

5) економію палива, електроенергії, тепла й інших енергоносіїв;

6) збирання, збереження, сортування і здавання вторинної сировини.

Виробничі потреби підприємства, його перспективні плани розвитку, ситуація на ринку й інші причини можуть диктувати використання особливих систем преміювання. Передбачити, ясна річ, усі можливі варіанти преміювання важко, можна зіткнутися з яким-небудь особливим порядком преміювання або його розробити.

Використовуючи три основні характеристики премій, можна розділити їх на декілька видів.

I. Виробничі, які поділяються на:

1) одноразові;

2) за встановленою преміальною системою (багаторазові);

які, в свою чергу, можуть бути:

а) індивідуальними;

б) колективними.

Отже, одноразова виробнича премія може бути як індивідуальною, так і колективною. Це однаковою мірою стосується і премій, що виплачуються за встановленою преміальною системою (багаторазові).

II. За підсумками роботи за певний період (місяць, квартал, півріччя, рік).

Виробничі премії виплачуються відповідно до умов