Реальна заробітна плата залежить від ряду факторів:

а) рівня номінальної зарплати;

б) цін на товари та послуги, які споживає населення;

в) величини податків, які сплачуються різними верствами населення в бюджет.
В періоди значного розкручування інфляційної спіралі життєвий рівень трудящих знижується, незважаючи на підвищення зарплати робітникам і службовцям, пенсій, стипендій та різних пільг. Тут визначальними факторами є високі темпи зростання роздрібних цін і невпинна емісія паперових грошей, що посилює цінову інфляцію.

Види, форми й системи заробітної плати
Розрізняють заробітну плату основну й додаткову. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Вона враховує стійкі відмінності у кваліфікації, складності роботи, умовах праці, інтенсивності та відповідальності.

Додаткова оплата праці залежить від результатів господарської діяльності підприємства й встановлюється у вигляді премій, винагород, компенсацій, надбавок і доплат, які не передбачені законодавством, або понад розміри, встановлені законодавством. Вона враховує фактори виробничого процесу, які важко передбачити наперед, і виплачується за певні індивідуальні досягнення:

професійну майстерність, перевиконання норм виробітку, сумісництво професій, розширення зон обслуговування, неперервний виробничий стаж. У ній враховуються надбавки за особливі умови роботи (районні коефіцієнти), колективні результати праці, що оплачуються з фонду матеріального стимулювання. В сільському господарстві додаткова оплата часто пов'язується з вирощуванням технічних культур і видається у вигляді натуроплати.

Заробітна плата виступає в двох формах: погодинній і відрядній. Погодинна зарплата нараховується робітникам залежно від кваліфікації і фактично відпрацьованого часу. Застосовується вона в тому разі, коли результати праці або не піддаються обліку, або не залежать від зусиль трудівника (оплата інженерно-технічних працівників, службовців, наладчиків, робітників на конвеєрах та автоматичних лініях). Погодинна оплата передбачає просту погодинну систему, що обумовлює оплату за фактично відпрацьований час, та погодинно-преміальну, яка враховує ще й інші моменти: виконання норми, підвищення якості продукції, економію ресурсів тощо. Відрядна форма заробітної плати виступає передусім як пряма відрядна, що передбачає залежність заробітку від кількості виготовленої продукції відповідно до встановлених незмінних розцінок. Розцінки не змінюються при будь-якому виконанні норми виробітку. Проте праця основної маси робітників-відрядників оплачується за відрядно-преміальною системою, коли поряд з оплатою за кількість продукції здійснюється виплата премій за певні показники, які обумовлюються в колективному договорі. Частина робітників одержують зарплату за відрядно-прогресивною системою. У даному випадку виробіток за встановленою нормою оплачується за незмінними розцінками, а все, що виконується понад норму, оплачується за прогресивною шкалою.

Важливого значення набули останнім часом колективні форми оплати праці (наприклад, бригадна система). Заробіток тут залежить від кінцевих результатів роботи всього колективу. Між членами бригади (цеху, ланки) заробіток розподіляється за коефіцієнтом трудової участі (КТУ). Дана форма оплати змушує робітника думати про весь обсяг роботи, а не тільки про виконання свого індивідуального завдання. Тому в таких підрозділах не тримають прогульників і нероб, дбають про підвищення кваліфікації та освоєння суміжних професій. Поєднання особистих і колективних інтересів забезпечує вищу ефективність виробництва, тим більше що система участі бригади поширюється як на прибутки, так і на збитки підприємств. Ця система посіла значне місце в оплаті праці трудящих Японії, а у 80-ті роки стала широко впроваджуватися фірмами США. Вона дає змогу скорочувати чисельність робочої сили, залишаючи найбільш кваліфіковану і взаємозамінну, а на збережені кошти підвищувати заробітну плату, стимулюючи цим самим високопродуктивну та якісну працю. Саме тому колективні форми оплати праці мають стати переважаючими і на підприємствах України. Заробітна плата виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Може виплачуватися банківськими чеками. Колективним договором може бути передбачено часткову виплату зарплати натурою (за цінами не нижче собівартості) в тих галузях, де така виплата є звичайною або бажаною, як, наприклад, у сільському господарстві.

Основні напрями поліпшення організації оплати праці
З розвитком ринкової економіки в організації оплати праці чільне місце мають посісти фактори, які, по-перше, забезпечують реалізацію особистого і колективного інтересу, по-друге, сприяють підвищенню ефективності праці, по-третє, тісно пов'язують оплату з кінцевими результатами виробництва.
У зв'язку з цим необхідно посилити відтворювальну функцію оплати праці через державне гарантування її мінімального рівня, призначення якого - відтворення суспільне необхідних витрат простої праці. Величину мінімальної зарплати слід диференціювати за окремими регіонами, враховуючи, що вартість життєвих засобів у регіональному плані істотно змінюється. Вона має переглядатися і в міру виникнення відповідних економічних передумов (зростання інфляції, підвищення ефективності виробництва тощо).

Потребує впорядкування і співвідношення між мінімальною та максимальною заробітною платою, яка в Україні становить 1:50, тоді як у світі - 1:8. Вдосконалюючи систему організації заробітної плати, слід, по-перше, звернути увагу на низьку питому вагу тарифу в зарплаті - всього 28 відсотків на відміну від країн далекого зарубіжжя, де вона досягає 70-90 відсотків. Саме це змушувало підприємства занижувати норми виробітку, здійснювати приписки обсягу виконаних робіт, занадто широко практикувати відрядно-прогресивні системи оплати. По-друге, тарифна система потребує впорядкування тарифних коефіцієнтів, а саме - розширення діапазону між ними, що дасть змогу встановити обгрунтованіші відмінності в зарплаті працівників кожного конкретного кваліфікаційного рівня. Поки що малий розрив між коефіцієнтами (1:10 як 1:2,49 або 5:10 як 1,54:2,49), що мав місце в тарифній сітці урядової постанови 1993 р. "Про єдині тарифні умови оплати праці", продовжує вносити в оплату елементи зрівнялівки.
Впорядковуючи систему оплати, необхідно розширити права підприємств у розв'язанні