Оцінка персоналу має на меті вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, виявити рівень його потенційних можливостей з метою оцінки перспектив зростання або розробки кадрових заходів, необхідних для досягнення мети кадрової політики.

Співробітники неоднаково виконують свої обов’язки - в будь-якому колективі є лідери, аутсайдери й середняки. Щоб провести цю диференціацію, необхідно мати систему оцінки ефективності виконання кожним співробітником своїх посадових функцій.

Така система підвищує ефективність управління людськими ресурсами організації через:

позитивну дію на мотивацію співробітників - зворотний зв'язок сприятливо відображається на мотивації працівників, дозволяє їм відкоригувати свою поведінку на робочому місці, і добитися підвищення продуктивності;

планування професійного навчання - оцінка персоналу дає можливість визначити недоліки в компетенції кожного співробітника і передбачити міри по їх усунення;

прийняття рішень про винагороди, просування, звільнення - регулярна і систематична оцінка співробітників доставляє керівництву організації інформацію, необхідну для ухвалення рішень про виконання заробітної плати, підвищенні на посаді або звільненні. [20;с.68]

Методи оцінки персоналу і керівників

Описовий метод

Описовий метод припускає опис області діяльності працівника, умінь й навиків, що вимагають поліпшення, а також список основних досягнень й сильних сторін працівника. Для зниження суб’єктивізму даного методу рекомендується привертати до оцінки не одного, а декількох менеджерів або клієнтів, що володіють достатньою інформацією для ухвалення рішення.[21;с.47]

До оцінки рівня мотивації на підприємстві було залучено 5 керівників груп, які за допомогою описового методу оцінили рівень мотивації працівників на підприємстві. Їхнім завданням було оцінити такі показники:

Рівень середньої заробітної плати;

Рівень соціального захисту та пільг.

Оцінку було зроблено за 100 бальною шкалою. Дані по оцінці рівня мотивації занесені до таблиці 3.2.

Таблиця 3.2 – Оцінка рівня мотивації на ДП “Івано-Франківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою “

Критерій оцінки | Бал

Рівень середньої заробітної плати | 55

Рівень соціального захисту та пільг | 60

Таким чином, рівень мотивації на підприємстві становитиме 57,5 балів.

Для оцінки професійних здібностей менеджерів скористаємося методом анкетування

Метод анкетування

У цьому методі використовується оціночна анкета, яка є набором питань і описів. Оцінювач аналізує наявність або відсутність указаних рис у атестованого й відзначає відповідний варіант або атестований сам заповнює запропоновану йому анкету. Загальний рейтинг за наслідками такої анкети є сумою позначок .

Модифікація оцінюваної анкети - порівняльна анкета. Контролери або спеціалісти по управлінню персоналом готують список описів правильної або неправильної поведінки, на робочому місці. [22]

Методом анкетування було опитано 30 працівників ДП «Інститут землеустрою», яким було дано на розгляд 3 анкети, які оцінюють професійні здібності менеджерів.

Для оцінки рівня спеціальних знань менеджерів було використано анкету, яка розміщена в таблиці 3.3.

Таблиця 3.3 – Анкета «Оцінка рівня спеціальних знань менеджерів ДП «Інститут землеустрою»

Оцініть за шкалою в балах (від 1 до 100) наступні характеристики знань менеджера

Прізвище менеджера:

Володіє широким спектром вмінь, від нього можна чекати ефективних управлінських рішень

Здатний застосовувати творчий підхід в управлінні

Покращує свої управлінські навики, вивчаючи відповідну літературу та досвід інших менеджерів

Може швидко приймати рішення

Володіє стратегічним баченням майбутнього підприємства

Рівень спеціальних знань менеджерів було оцінено працівниками на 70 балів.

Для оцінки оперативності менеджерів було використано анкету, яка розміщена в таблиці 3.4.

Таблиця 3.4 – Анкета «Оцінка оперативності менеджерів ДП «Інститут землеустрою»

Оцініть по шкалі в балах (від 1 до 100) наступний набір характеристик менеджера. Оцінку «100» получає найбільш характерна якість, оцінку «1»- найменш характерна якість менеджера

Прізвище менеджера:

Швидка реакція на виникнення проблем

Пунктуальність

Високий рівень продуктивності роботи

Виважений підхід до вирішення проблем

Швидке прийняття рішень

Оперативність менеджерів було оцінено працівниками на 45 балів.

Для оцінки комунікативності менеджерів було використано анкету, яка розміщена в таблиці 3.5.

Таблиця 3.5 – Анкета «Оцінка комунікативності менеджерів ДП «Інститут землеустрою»

Оцініть за шкалою в балах (від 1 до 100) наступний набір характеристик менеджера. Оцінку «100» получає найбільш характерна якість, оцінку «1»- найменш характерна якість менеджера

Прізвище менеджера:

Часто спілкується з працівниками

Ясно і чітко пояснює завдання

Завжди допомагає співробітникам у розв’язуванні завдань

Переконливо викладає ідеї

Швидко налагоджує взаємозв’язок з іншими людьми

Комунікативність менеджерів було оцінено працівниками на 52 бали.

Дані по оцінці професійних здібностей менеджерів підприємства занесемо в таблицю 3.6.

Таблиця 3.6 – Оцінка професійних здібностей менеджерів на ДП “Івано-Франківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою “

Критерій оцінки | Бал

Рівень спеціальних знань | 70

Оперативність | 45

Комунікативність | 52

Рівень професійних здібносте працівників буде середнє значення між значеннями наведених трьох критеріїв і становитиме 55,7 бали.

Система оцінки й, найголовніше, фактична оцінка роботи співробітників повинні бути максимально об’єктивні й сприйматися співробітниками як об’єктивні. Для цього критерії оцінки повинні бути відкритими й зрозумілими .

Проведемо якісний аналіз як кількісних так і якісних показників за допомогою методу нечіткої логіки. Для цього всі параметри проаналізуємо за встановленими інтервалами. Даний аналіз занесемо в таблицю 3.7.

Таблиця 3.7 – Аналіз параметрів показників за інтервалами на ДП “Івано-Франківський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою “ |

Інтервали значень показників | Рівень

Показники фінансового стану | ДН | Н | С | В | ДВ

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7

Показники ліквідності та платоспроможності

1 Коефіцієнт покриття (загальної ліквідності) | <0.5 | 0,5-1 | 1-1,5 | 1,5-2 | >2 | В

2 Проміжний коефіцієнт покриття | <0,5 | 0,5-0,8 | 0,8-1 | 1-1,2 | >1,2 | ДВ

3 Коефіцієнт абсолютної ліквідності | <0,1 | 0,1-0,2 | 0,2-0,3 | 0,3-0,4 | >0,4 | ДВ

4 Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними активами | <0,05 | 0,05-0,1 | 0,1-0,4 | 0,4-0,8 | >0,8 | В

Показники фінансової стійкості

1 Коефіцієнт