Неформалізований трудовий договір став одним з ос-новних засобів існування "тіньової" економіки, яка в останні роки набула глобальних розмірів і стала стихійним лихом для України. Економічне примушення, юридична безгра-мотність населення, низький соціальний авторитет судової влади, формальний характер діяльності профспілок як основ-них представників і захисників інтересів працівників — ство-рюють умови для процвітання "тіньової" економіки. А її го-ловний "виконавець" — найманий працівник — залишаєть-ся беззахисним в умовах ринкової стихії.

Одними юридичними засобами цю проблему не вирі-шити. Юридичні гарантії діють лише в загальній системі еко-номічних, політичних і соціальних гарантій. Лише нормально функціонуюча економіка, реальна діяльність підприємств, наявність реальних робочих місць здатні кардинально зміни-ти ситуацію.

У сучасних умовах юристами часом висловлюються дум-ки про те, що трудовий договір як організаційно-правова модель здійснення найманої праці в умовах ринкової еконо-міки вичерпав себе, а його місце зайняв цивільно-правовий договір про працю (див. Брагинский М.И., Витрянский В. В. Договорное право: общие положения. — М., 1997. — С. 24). У зв'язку з цим актуальним залишається питання про відмін-ність цих договорів.

Предметом трудового договору виступає жива праця, інак-ше кажучи, процес праці. Це означає, що працівник зобов'я-зується виконувати певну роботу або займати певну поса-ду на підприємстві, а власник або уповноважена ним адмініс-трація зобов'язується забезпечити його цією роботою, нада-вати засоби виробництва, обладнання, прилади, механізми, приміщення, сировину, матеріали, комплектуючі деталі, дава-ти вказівки, конкретні завдання. Власник має право доручи-ти працівнику виконати будь-яке завдання в межах тієї роботи, яка обумовлена трудовим договором. Предметом ци-вільного договору про працю виступає матеріалізований ре-зультат праці або завдання одноразового характеру.

Уклавши трудовий договір, працівник включається в штат підприємства і зобов'язаний підкорятися правилам внутріш-нього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприємстві. Процес праці регламентується правовими нор-мами різного рівня — від централізованого до локального. Працівник, виконуючи ці норми, повинен в процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу — норми праці, дотримуватися правил охорони праці й виробничої безпеки. При виконанні цивільних договорів про працю, процес праці не регламентується правом і здійсню-ється особою самостійно на свій розсуд.

Є відмінності і в оплаті праці. За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України "Про оплату праці" та інші акти), колектив-ними договорами і угодами, умовами трудового договору. Істотним є те, що ризик втраченої, зіпсованої продукції, робо-ти без вини працівника несе власник. Принаймні зарплата не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір. Законом встановлюється структура оплати праці, мінімальна зарплата, норми оплати при відхиленні від зви-чайних (тарифних) умов оплати, правила індексації, терміни виплати зарплати, компенсація зарплати при затримці її виплати. Власник повинен виконувати всі вказані правові норми, а також умови, передбачені на договірному рівні. У цивільному ж договорі механізм оплати праці (обсягу робіт) | досить простий, він встановлюється угодою сторін. І навіть виплата попереднього авансу не змінює юридичної природи такої оплати — вона цивілістична.

Істотною відмінністю трудового договору від цивільно-правового є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його більш широкому соціально-правово-му змісті. Уклавши трудовий договір, власник не тільки використовує працю працівника, але і приймає на себе зобо-в'язання по наданню певних гарантій, пільг, а також по участі в соціальному забезпеченні працівника. Мова йде про надан-ня щорічної оплачуваної відпустки, соціальних, навчальних відпусток, скороченого робочого часу для певних категорій працівників, встановлення знижених норм праці для непов-нолітніх і осіб із зниженою працездатністю, надання оплачу-ваного вільного часу для здійснення громадської діяльності головам і членам виборних органів профспілок, трудових колективів, рад підприємств, надання гарантійних і компен-саційних виплат. Власник сплачує страхові внески до фондів соціального забезпечення за працівників підприємств (в Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування, Фонд зай-нятості, Фонд соціального захисту інвалідів); надає інші соціально-трудові пільги і гарантії за рахунок прибутку під-приємства.

Уклавши цивільно-правовий договір, власник за чинним законодавством також несе витрати по внесках на соціаль-не страхування. Однак цим і вичерпується його соціальна діяльність. Особливістю є те, що у такому випадку власник виконує свій соціальний обов'язок відносно усього суспіль-ства, а не працівників конкретного підприємства, фінансую-чи соціальні фонди, з яких здійснюються виплати на підставі солідарного принципу. Працівник, що працює на підставі цивільно-правового договору, не має всіх перерахованих вище прав.

У трудових правовідносинах роботодавець має дисцип-лінарну владу стосовно працівника, він може залучити пра-цівника за порушення трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення. За здійснення дис-циплінарного проступку, що призвело до заподіяння майно-вої шкоди власнику, останній має право притягти працівни-ка до матеріальної відповідальності й самостійно зробити стягнення в розмірі середнього заробітку працівника. У ци-вільно-правових відносинах роботодавець не володіє дисцип-лінарною владою по відношенню до працівника. Тут взагалі не може бути застосоване поняття дисципліни праці, — це інститут трудового права. При заподіянні майнової шкоди стягнення проводиться у судовому порядку.

Є істотні відмінності і в порядку укладення трудового і цивільно-правового договорів. Укладення трудового догово-ру детально регламентується трудовим законодавством. Тру-довий договір повинен укладатися з дотриманням встанов-лених у законі юридичних гарантій. Передбачені в законі випадки, коли власник зобов'язаний укласти трудовий до-говір з певним працівником,