готовність до пошуку нових можливостей та ініціативність у власному ділі;

упертість і наполегливість у досягненні поставленої мети;

постійна готовність до господарського ризику;

орієнтація у бізнесовій діяльності на ефективність виробництва і високу якість товарів;

рішучість і цілеспрямованість у діяльності;

намагання бути всебічно інформованим щодо вибраного напрямку бізнесу;

планомірність і гранична чіткість у роботі, реалізації стратегії і тактики підприємництва;

здатність переконувати партнерів і встановлювати потрібні господарські зв’язки;

незалежність і впевненість в собі;

вміння протистояти будь-якому тиску з-зовні, шантажу та іншим протиправним діям.

Підприємець має бути впевненим у собі та своїх здібностях, проте варто стерегтися того, щоб така ділова риса підприємця не перетворилась у самовпевненість. У зв’язку з цим стає обов’язковою ще одна вимога до підприємця: не треба ні поспішати з реалізацією нової ідеї, ні баритися з цим. Вихід з такої ситуації такий: будь-яка ідея має дозріти, треба добре її опрацювати і побудувати детальну схему її реалізації. Ця робота є дуже важлива, оскільки саме вона є запорукою майбутнього підприємницького успіху. Підприємницький успіх значною мірою залежатиме від вміння підприємця розробити якісний бізнес-план, програму своїх подільших дій. Підприємець майже ніколи не може реалізувати нову ідею лише власними силами. Домогтися успіху зможе той, хто здатний створити необхідну команду однодумців. Підприємець має швидко і безкоштовно вирішити проблему пошуку і прийняття на роботу спеціалістів потрібного профілю і кваліфікованих робітників. З усього вищесказаного можна зробити висновок, що підприємець є людиною, з яскраво вираженими рисами лідера, зі здатністю впливати на людей. Вітчизняний досвід свідчить, що поки що наші підприємці працюють на невисокому професійному рівні. Україна стала на малоефективний шлях підприємництва, коли між виробниками і споживачами діє невиправдана велика кількість підприємців-посередників. Об’єктом підприємницької діяльності має бути насамперед товар, продукт, послуга. Отже нам треба форсувати розвиток благородного бізнесу, котрий є основою будь-якої цивільної економіки.

4. Планування та розвиток кар’єри

Планування кар'єри – процес складання індивідуального плану організації праці в рамках певної організації. Планування кар'єри найчастіше здійснюється як частина професійного розвитку менеджерів. Просуваючись службовими щаблями, працівники крок за кроком здійснюють наперед окреслений план. Це дає змогу досягати окреслених цілей, набуваючи необхідні знання та досвід. Практичне втілення плану кар'єри часто обумовлює використання різноманітних методів організації праці, таких як оволодіння суміжними спеціальностями, ротацію (перехід на іншу роботу), збільшення функціональних обов'язків і розширення повноважень, а також тимчасове заміщення інших посад. Періодичні оцінки дають змогу зрозуміти, наскільки успішно здійснюється процес реалізації плану розвитку кар'єри. При плануванні кар'єри порівнюються потенційні можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку.
В результаті планування розробляється програма (план) професійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складається професіограма, в якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду[7,с.534].
       Плануванням кар'єри працівника займаються сам працівник, менеджер по персоналу, лінійний менеджер. Кожен з них передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його кар'єри.
Сам працівник передбачає такі заходи:
1) первинне орієнтування в організації;

2) вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;

3) виконання роботи на призначеній посаді;

4) оцінка перспектив і проектування зростання;

5) реалізація заходів зростання.

При розробці заходів планування кар'єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішньої мотивації), а й такі умови:
1. Найвищою точкою кар'єри є вища посада у конкретній організації.
2. Довжина кар'єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.
3. Співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар'єри. Це показник рівня позиції.
Узагальнені поради щодо успішного розвитку кар'єри можна представити у вигляді:

Розширюйте особисті зв’язки;

Набувайте вмінь та вдосконалюйте їх;

Мисліть у горизонтальній площині;

Зберігайте мобільність;

Шукайте наставника;

Не залишайтесь довго на одній посаді;

Сформуйте належний імідж;

Добре виконуйте свою роботу;

Ретельно вибирайте місце роботи.

Планування кар'єри керівником полягає в тому, що від моменту прийняття працівника на роботу до його можливого звільнення необхідно організувати планомірне горизонтальне та вертикальне просування працівника посадовими щаблями. Працівник має знати не тільки перспективи в коротко- та довгостроковому періоді, а й яких показників він має досягти, щоб дістати службове просування. Необхідно пам'ятати, що на різних етапах кар'єри працівник прагне задовольнити різні моральні, фізіологічні, матеріальні потреби. Усвідомлення цих потреб спрощує для керівника створення системи ефективної мотивації працівників.

Одним із головних напрямків удосконалення планування ділової кар’єри повинна бути - розробка індивідуальних планів розвитку для перспективних спеціалістів і керівників. Для всіх перспективних працівників мають бути призначені наставники на сходинку вищої ланки керівництва, а ніж претендент на просування. Керівник-наставник і спеціалісти вищих ланок керівництва персоналом на основі проведеного аналізу особистих якостей і професійних знань і навиків претендента разом складають для нього індивідуальний план підготовки. Як правило, це програми з комерційної діяльності, економіки, законодавства тощо. При призначенні керівника повинні бути вирішені таки проблеми, як мотивація керівника-наставника до ефективної діяльності