Правильне планування розвитку кар'єри менеджера являє собою організацію його просування по щаблях посадового й кваліфікаційного росту, що допомагає йому розвити й реалізувати професійні знання й навички в інтересах фірми. Саме тому обрана тема : "Аналіз та оцінка розвитку ділової кар’єри менеджера" є актуальною.

Першим кроком у плануванні кар'єри є визначення інтересів, схильностей, можливостей і навичок особистості. Кар'єра кожної особистості проходить певні етапи і тут важливим є те. щоб менеджери розуміли характер та природу кожного етапу. Це важливо тому, що етап, на якому знаходиться працівник. впливає на його знання та переваги у виборі конкретної роботи.
        У світі поширені дві моделі побудови кар'єри. Характеристики американської і японської моделей керування персоналом показують різні
схеми побудови кар'єри. Планування кар'єри в японських фірмах, орієнтованих на довічне наймання працівників, припускає, що всі переміщення працівника (зміна сфер діяльності, горизонтальні й вертикальні
переміщення) відбуваються в рамках однієї фірми.
Американської ж фірми розцінюють перехід працівника в іншу фірму як природний варіант розвитку його кар'єри. Такий підхід називається диверсифіцированним. З одного боку, американські фірми пишаються, що збіглі від них співробітники домоглися успіху в інших місцях. З іншої, тривала робота у відомій фірмі є кращою рекомендацією й гарантією одержання нової роботи.
Едгард Шейн підкреслює, що планування кар'єри — це процес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовизначення у термінах власних здібностей, талантів, мотивів, потреб та цінностей. Він стверджує, що, оскільки працівник знає себе краще, ніж хтось, то він сам формує пункти своєї кар'єри.

5. Досягнення успіху в організаційній діяльності кар'єри менеджера.
У книзі Г.В.Щокіна "Як робити кар'єру" аналізуються результати опитування 700 керівників компаній різних галузей, проведених проф. Г.Медгерісом (Австралія) і С. Какабадзе (Великобританія). Керівники аналізують за ступенем важливості фактори, які визначали успішний розвиток їх кар'єри. Результати були такі:

1.Особисте бажання зайняти високу посаду. Людина, яка не ставить перед собою високих цілей, звичайно і не прикладає особливих зусиль до самовдосконалення, підвищення своєї ква-ліфікації, просуванню по службі.

2.Вміння працювати з людьми.

3.Готовність ризикувати і брати на себе відповідальність за це.

4.Придбання широкого досвіду керівної роботи і виконання різних функцій до 35 річного віку.

5.Здатність генерувати більше ідей у порівнянні з колегами.

6.Уміння при необхідності легко змінювати стиль управління.

7.Висока професійна підготовка.

8.Сімейна підтримка та ін.

Опитування показали, що формування керівників вищого рангу проходить, як правило, у відносно короткий строк - за 6-7 років, тобто до 35-37 річного віку. Це пов'язано з інтенсивним накопиченням досвіду[10.стр.58].

Свої особисті знання і види діяльності керівники ранжирували за ступенем важливості таким чином:

- прийнятгя рішень;

- самодисципліна;

- аналітичні здібності;

- гнучка поведінка;

- уміння вірно розподіляти свій час;

- знання справи.

Управляти - значить спонукати інших до роботи. Вчитися цій складній справі бажано вже на ранішніх етапах кар'єри, до 30-річного віку. Працівникам з високим потенціалом необхідно цілеспрямовано давати важкі, але посильні завдання, які вимагають колективних зусиль. Надати їм таку можливість -- одне із найважливіших завдань системи підвищення кваліфікації. Кожній організації бажано мати спеціальні посади для кандидатів у менеджери, на яких вони б виконували складну роботу, несли повну відповідальність за прибутки і збитки, за окремий підрозділ або групу людей. Дуже довго затримувати на одній і тій же посаді перспективних керівників шкідливо (строк визначається конкретно з урахуванням специфіки посади, організації, особистості). Для організації цього процесу у кожній організації повинен бути план підвищення кваліфікації персоналу. Опитувані менеджери надають перевагу коротким, насиченим курсам, по 2-3тижні один раз на рік. Можливі форми навчання: самопідготовка й вечірні заняття.[2.стр.385]. Будь-яка підготовка повинна бути зорієнтованою на сучасній і майбутній стан менеджера, потреби організації в цілому та окремого її працівника. На основі опитування менеджерів дослідники зробили наступний висновок: не може бути професійного успіху без високої комунікабельності та уміння управляти людьми й делегування повноважень, успіхи розвитку кар'єри менеджера безпосередньо пов'язані з успіхами роботи трудового колективу, удосконаленням стилю і методів роботи, підвищенням своїх особистих та ділових якостей. А все це разом визначає успіхи керівництва. Уміння керувати - це не тільки знання справи. У керівництві важливими є якості, що стосуються особистості самого керівника. Керівник повинен бути особистістю. Ділові його якості тільки тоді можуть проявитись повністю, коли вони підкріплені баченням сутності справи, критичністю суджень, методичністю, твердістю і витримкою. Мистецтво керувати не є природнім, такі якості та здібності можна розвивати. Тут необхідно відрізняти знання, одержані при навчанні, і практичні