Відсутність несвоєчасних поставок вантажів | 0,15

Надання практичної допомоги молодим працівникам | 0,1

Освоєння нової техніки і нових технологічних процесів | 0,15

Економія сировини і матеріалів | 0,3

Прояв ініціативи у виконанні загальних задач підрозділу й отриманої роботи, високий професіоналізм і ефективність праці | 0,2 – 0,5

Збільшення прибутку | 0,3

Понижуючі коефіцієнти

Несвоєчасне виконання обов'язків, передбачених посадовими інструкціями | 0,3

Порушення правил безпеки | 0,2 – 0,4

Порушення виробничої і трудової дисципліни | 0,5

Неефективне використання устаткування, інструментів | 0,1

Відсутність ініціативи, інертності в роботі | 0,2 – 0,5

Інші порушення, що негативно позначаються на результатах роботи підрозділу | 0,15

Розроблена матриця балів показує, яка кількість балів відповідає факторові і кожному рівневі важливості в розрядах, що допомагає визначити рейтинг важливості факторів у факторно–критичної моделі оцінки складності виконання робіт.

Побудована модель оцінки показує зв'язок особистого внеску працівників та відношення до праці, що безпосередньо відбивається на їхньому заробітку, тому що виконання тієї чи іншої роботи включає їх у визначені межі співвідношень в оплаті праці.

Таким чином, дана система мотивації праці дозволяє поставити заробіток працівників ПП «МАРРОС» в залежності від їхнього особистого трудового внеску в результати роботи, відношення до праці та від підсумків фінансово – господарської діяльності всього підприємства.

2.4 Аналіз впливу освітнього та вікового фактору на зміну потреб і мотивів працівників

При розробці ефективного мотиваційного механізму необхідно враховувати, що запити людей змінюються залежно від їх культурного, освітнього, професійно-кваліфікаційного рівня, віку, місця, яке вони займають в організації, та ряду інших факторів. У працівників підвищуються вимоги до змісту праці, вони не бажають робити одне й те ж по декілька разів, хочуть мати змогу випробувати свої індивідуальні схильності, вимагають більше свободи у використанні вільного часу. Люди надають перевагу тим організаціям, де вони можуть відчути себе колегами, співробітниками, а не підлеглими.

Визначимо, як впливає рівень освіти працівників на їх ставлення до праці. Для початку розглянемо освітній рівень працівників ПП «МАРРОС» та його зміну за аналізований період (таблиця 3.17). Структуру трудових ресурсів за рівнем освіти представимо і за допомогою графіка (рисунок 3.2).

Таблиця 3.21 — Освітній рівень працівників ПП «МАРРОС»

Категорія персоналу | Роки

2006 | 2007 | 2008

чол. | % | чол. | % | чол. | %

Всього | 125 | 100% | 150 | 100% | 175 | 100%

Середня | 8 | 6% | 8 | 5% | 5 | 3%

Середня спеціальна | 78 | 62% | 93 | 62% | 111 | 63%

Вища незакінчена | 3 | 3% | 4 | 3% | 4 | 2%

Вища | 36 | 29% | 45 | 30% | 55 | 35%

Рисунок 3.2 – Структура трудових ресурсів за рівнем освіти ПП «МАРРОС»

Аналізуючи дані таблиці 3.21, бачимо, що освітній рівень працівників за аналізований період зростає з кожним роком. Так, частка працівників з вищою освітою протягом 2006-2008рр. збільшилась з 29% до 35%. Їх питома вага у загальній структурі працівників підприємства займає друге місце, що є позитивним явищем.

Частка працівників, що мають середню спеціальну освіту (випускники технікумів, коледжів, ПТУ), є найбільшою у загальній структурі працівників

підприємства. За аналізований період також спостерігається її зростання: у 2006 та у 2007 роках вона складає 62%, а у 2008р. - 63%.

Питома вага працівників із середньою освітою за розглядувані роки зменшується з 6% у 2006р. до 3% у 2008р. Як бачимо, протягом трьох останніх років частка працівників з вищою незакінченою освітою у загальній структурі є найменшою.

Отже, спостерігається тенденція до зростання освітнього рівня працівників ПП «МАРРОС».

Відомо, що в залежності від освітнього рівня працівників змінюється їх ставлення до праці, задоволеність нею, вимоги до змісту праці.

З метою виявлення впливу освітнього фактору на ставлення до праці було проведено опитування працівників ПП «МАРРОС», результати якого наведені в таблиці 3.22. Опитування дало можливість виявити певну закономірність між рівнем освіти працівників та їх ставленням до праці.

Таблиця 3.22 - Зв'язок освітнього рівня працівників із ставленням до праці

Освіта працівника |

Ставлення до праці, питома вага відповідей, % |

Всього

Відповідає вимогам | Більшою мірою відповідає | Більшою мірою не відповідає | Важко відповісти

Середня | 42 | 23 | 20 | 15 | 100

Середня спеціальна | 53 | 20 | 18 | 9 | 100

Вища незакінчена | 55 | 17 | 22 | 6 | 100

Вища | 62 | 18 | 13 | 7 | 100

Аналіз даних таблиці свідчить про те, що зростання більш свідомого

ставлення до праці відбувається із зростанням освіти працівників.

Слід відмітити, що рівень задоволеності роботою зростає також із зростанням інтелектуалізації праці. Це підтверджує високу спонукальну дію освітнього фактора в системі мотивації.

Освіта також впливає на рівень задоволеності роботою. На основі досліджень виявлено, що найменше осіб, повністю задоволених, серед респондентів із середньою освітою (42%), а з середньою спеціальною та вищою — відповідно 53% та 62%.

Крім того, якщо зовсім невдоволених роботою людей з вищою освітою виявилося 13%, то серед осіб із середньою освітою - 20%.

Якщо підприємство постійно приділяє увагу підвищенню рівня кваліфікації і професійної майстерності персоналу, зацікавлене у зростанні його освітнього рівня (надає і оплачує навчальні відпустки), вживає заходи з наукової організації праці, то це позитивно позначається на мотивації працюючих.

Необхідною умовою мотивування є дотримання рівноваги людських здібностей і стимулів, тобто відповідності особистих