Спонукання людини до тієї роботи, яку вона не в змозі виконати, чи коли вона може зробити більше і краще, ніж її до цього мотивують, може викликати порушення гармонійного стану її психіки, дискредитувати мотиваційний механізм. Тому в даному випадку доцільно об'єктивно підходити до особистих можливостей кожного члена колективу, умов його трудової діяльності і висунутих перед ним завдань.

Про складність мотиваційної сфери людини свідчать, наприклад, результати наукових досліджень про особливості задоволення різних видів потреб на певних етапах кар'єри (таблиця 3.23 ).

Таблиця 3.23 - Особливості задоволення різних видів потреб на певних етапах кар’єри.

Вік | Потреби

До 25р. | Навчання, трудове випробування, початок самоствердження, безпека і існування

До 35р. | Освоєння роботи, розвиток навиків, початок досягнення незалежності, безпека існування, здоров’я, нормальний рівень оплати праці

До 45р. | Просування по службі, придбання нових навиків, досвіду, ріст кваліфікації, ріст самоствердження, досягнення великої незалежності, почуття самовираження, здоров’я, високий рівень оплати праці

До 60р. | Підвищення кваліфікації, навчання молоді, незалежність, ріст самовираження, почуття поваги, підвищення рівня оплати праці, інтерес до інших джерел прибутку

Після 60р. | Стабілізація самовираження, ріст поваги, збереження оплати праці, інтерес до інших джерел прибутку

Після 65р. | Заняття новими видами діяльності, розмір пенсії, інші доходи, здоров’я.

Проведемо аналіз вікового складу працівників підприємства, щоб визначити, яка вікова група є найчисельнішою і на які стимули та мотиви потрібно звертати найбільшу увагу, щоб мотивування було якомога ефективнішим. Віковий склад працівників наведений у таблиці 3.24 та зображений на рисунку 3.3.

Таблиця 3.24 - Віковий склад працівників ПП «МАРРОС»

Вік |

2006 | 2007 | 2008

чол. | % | чол. | % | чол. | %

До 25р. | 12 | 10% | 21 | 14% | 26 | 15%

Від 26р. до 35р. | 28 | 22% | 39 | 26% | 50 | 29%

Від 36р. до 45р. | 37 | 30% | 46 | 31% | 58 | 33%

Від 46р. до 55р. | 39 | 31% | 37 | 24% | 35 | 20%

Більше 55р. | 9 | 7% | 7 | 5% | 6 | 3%

Всього працівників | 125 | 100 | 150 | 100 | 175 | 100

Рисунок 3.3 – Віковий склад працівників ПП «МАРРОС»

Як бачимо, за аналізований період збільшується кількість працівників, вік яких становить до 45 років, і зменшується кількість працюючих віком більше 45 років. Така тенденція пояснюється тим, що працівники старшого покоління виходять на пенсію, а на їх місце приходять молоді спеціалісти.

За останній рік спостерігаємо наступну ситуацію: найчисельнішими є вікові категорії 26-35років (29%), 36-45років (33%), 46-55років (20%). Частки даних вікових категорій працівників у загальній структурі майже одинакові. Питома вага працівників віком до 25 років складає 15% , а працівників, яким більше 55років, - всього 3%.

Отже, на ПП «МАРРОС» найбільшу питому вагу мають працівники віком від 26 до 55 років, для яких актуальним є задоволення наступних видів потреб: освоєння роботи, розвиток навиків, самоствердження, безпека існування, здоров'я, високий рівень оплати праці, просування по службі, набуття досвіду, підвищення кваліфікації, почуття поваги, незалежність.

Для ефективного стимулювання персоналу підприємства необхідно розробляти відповідні системи стимулів, заохочень та компенсацій для різних вікових груп працівників. Якщо їхні потреби та інтереси будуть взяті до уваги підприємством і задоволені ним, це сприятиме більшій зацікавленості працівників у результатах діяльності підприємства, мотивуватиме їх до ефективнішої праці.

Ефективність використання трудового потенціалу можна оцінити за допомогою показника продуктивності праці та використання робочого часу.

Показники | Роки

2005 | 2006 | 2007

Середньоспискова чисельність працівників, осіб | 125 | 150 | 175

Відпрацьовано, людино – годин | 225000 | 276000 | 329000

Відпрацьовано, людино – днів | 28125 | 34500 | 41125

Кількість святкових і вихідних днів, людино – днів | 13875 | 16650 | 19425

Втрати робочого часу, людино– днів | 1625 | 1650 | 1225

в.т.:   

неявки з дозволу адміністрації | 375 | 450 | 175

простої | 1250 | 1200 | 1050

прогули | 0 | 0 | 0

масові невиходи на роботу(страйки)   

Неявки з поважних причин, людино – днів з них: | 2000 | 1950 | 2100

чергові відпустки | 1875 | 1500 | 1750

тимчасова непрацездатність | 125 | 300 | 175

передбачені законодавством учбові відпустки | 0 | 150 | 175

Разом явок і неявок, людино – днів | 31750 | 38100 | 44450

За допомогою вивчення ефективності використання робочого часу проведемо аналіз втрат робочого часу на підприємстві. Для цього скористаємося наступними вихідними даними наведеними у таблиці 3.25. Баланс робочого часу представлено в таблиці 3.26. Обчислюємо такі показники невикористаного робочого часу, як питома вага часу, невикористаного з поважних причин в максимально можливому фонді робочого часу, а також питома вага втрат робочого часу в максимально можливому фонді робочого часу. Результати розрахунків подано у вигляді таблиці 3.27.

Таблиця 3.25 – Вихідні дані для обчислення використання робочого часу

Отже, на протязі трьох останніх років відпрацьований час працівниками збільшився в 2007 році в порівнянні з базисним на 22,67%, а у наступному – на 46,22%. Час, невикористаний з поважних причин в 2008 році збільшився на 5 % у порівнянні з 2006 роком. Така зміна зумовлена збільшенням часу тимчасової непрацездатності працівників і учбових відпусток внаслідок росту чисельності персоналу. Втрати робочого часу в основному відбулися за рахунок сезонності міжнародних транспортних