9. Недерективна консультація.

На основі виявлених резервів запропоновані заходи з підвищення ефективності впровадження новітніх форм мотивацій персоналу, які подані в наступному розділі.

3.2 Умови ефективного використання мотивації праці

Для мотивації праці, а по суті, для забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу доцільно:

- визначити набір цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу. Цей набір повинен враховувати основні потреби та інтереси людей, які записують у формі пільг, переваг, видів заохочення в “Правилах внутрішнього трудового розпорядку організації” і закріплюють в інших локальних нормативних правових актах;

-визначити рівень потреб кожного працівника, його інтереси і можливості задоволення;

- конкретизувати види трудової діяльності, які потрібні організації і які доцільно мотивувати;

- організувати працю так, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси з доступними для нього витратами фізичних і моральних сил, часу та можливості відтворити свою працездатність;

- узгодити певні види діяльності з набором цінностей і переваг;

- при наймі працівника вияснити, які в нього мотиви, інтереси, яка система цінностей.

Доходи працівника в організації мають бути достатніми, щоб покривати його витрати.

Умовами ефективного використання мотивації праці є:

- високий рівень оплати;

- використання високопрофесійної праці;

- відсутність зрівнялівки в оплаті;

- високий престиж праці в державі, висока купівельна спроможність людини та її зацікавленість у підвищенні кваліфікації.

Створюючи концепцію мотивації на підприємстві, потрібно визначитися з об’єктами застосування певних видів матеріального і морального стимулювання.

Окремі їх види можуть застосовуватись до всіх категорій співробітників, деякі – до керівного персоналу, є види морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів, так званої інтелектуальної еліти. Тому необхідно визначити портфель людських ресурсів підприємства, що дозволяє диференційовано визначити рівень діяльності й потенціалу працівників.

Працювати хочеться добре, якщо знаєш, що компанія має на ринку міцні позиції, її діяльність – суспільно корисна, а місія – висока й гідна, а також в приємному колективі, атмосфері взаємоповаги та загальної готовності допомагати один одному. Особливо добре хочеться працювати, коли очевидна особиста роль у процесі досягнення компанією заслужених висот, відчутна причетність до збільшення обсягів прибутку й підвищення економічної вартості компанії, зростання лояльності споживачів.

Від факту наявності оплати трудового часу працювати добре хочеться тільки тоді, коли немає роботи. З отриманням посади заробітна плата перетворюється на зрозумілу умову якоїсь діяльності загалом. Хоча, якщо місія й ідеологія є, а зарплату не платять, працювати не хочеться зовсім. Тобто, щоб ефективно мотивувати працівників, необхідно прописати і пояснити кожному цілі роботи підприємства, обґрунтувати корисність дій, упровадити в корпоративні відносини деякі загальні цінності, культурну атрибутику, традиції. Західні компанії – лідери так і роблять, оскільки такий метод довів свою ефективність. Однак такі мотиваційні програми розроблені західними компаніями, тобто виписані під людей із західною ментальністю й культурою праці. Наше суспільство, з огляду на історичні чинники, не схильне сприймати якесь пропагування взагалі, а до самого слова “ідеологія” ставиться з підозрою. Тому західні морально-ідеологічні системи мотивації кадрів погано підходять вітчизняним керівникам відділів управління персоналом. А систем, розроблених з урахуванням наших переваг і ставлення до роботи, ще не існує.

У результаті на озброєнні українських керівників залишається, по суті, одна мотивація – економічна. Фіксована заробітна плата, забезпечення пакетом соціальних благ, перспектива зростання, надбавки і премії – все це необхідне. Проте, лише через їх наявність ще не хочеться працювати добре, з азартом і готовністю до трудових подвигів.

Економічна мотивація як система може бути реалізована на двох рівнях. Рівень локальних заходів, або зовнішній рівень, викладений вище (фіксовані й обов’язкові матеріальні блага). У відомих дослідженнях герцберга їх названо гігієнічним чинником, апріорним атрибутом будь-якої найманої праці. Другий рівень – внутрішня мотивація персоналу. Інакше кажучи, мотивація, що ініціює виникнення певної рушійної сили всередині працюючого. Сила, яка спонукає до постійної ділової активності й досягнення нових висот. Внутрішня мотивація розвивається, якщо на підприємстві створюються умови, що мотивують на базовому економічному рівні. Компанія функціонує по ланцюжку, що створює певне середовище, умови самомотивованості кожного працівника. Якщо діяльність за своєю природою пов’язана з грішми, то винагорода збільшує її внутрішню мотивацію, тобто інтерес до неї, радість від її здійснення й тривалості.

Економічна мотивація внутрішнього рівня може функціонувати як самостійно, так і разом із зовнішньою. Найефективнішим зарекомендувало себе саме об’єднання двох інструментів.

На практиці першим етапом упровадження самомотивуючої програми може стати система справедливих винагород. Тобто скільки зробив – стільки отримав. Хочеш отримати більше – роби більше. Інакше кажучи, працівник знає, скільки він може отримати за саме таку роботу і такої якості. Знає він і скільки може не отримати за неякісні, безрезультатні або запізнілі дії. Далі наведені заходи, які можна запропонувати для підвищення ефективності мотиваційної системи ПП «МАРРОС», та визначено їх вплив на основні техніко-економічні показники діяльності підприємства.

Для посилення мотивації персоналу в ПП «МАРРОС», пропоную вдосконалити технічну базу ремонтного обслуговування транспортних засобів. А саме, при капітальному ремонті транспортних засобів використовувати обладнання для випробування акумуляторних батарей (АКБ) та гідророзподільник ЄО2621. Крім того, мастильні роботи, які на даний момент проводять вручну, можна проводити “стендом”, що дозволить здійснювати одночасну промивку із заправкою як двигуна, так і трансмісії. Як наслідок, зросте рівень технічної готовності транспортних засобів, зокрема, вантажних автомобілів. Також модернізація технічної бази буде справляти позитивний психологічний вплив на працюючих, що сприятиме посиленню мотивації до праці та підвищенню ефективності їх діяльності.

Проведемо розрахунок річного економічного ефекту від впровадження даного заходу. Вихідні дані, необхідні для