- реальності, досяжності винагороди;

- цінності винагороди.

Теорія справедливості (автор – Стейсі Адамс). Згідно з даною теорією працівники суб’єктивно співставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. До тих пір, поки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їхня віддача в роботі буде низькою.

Теорія очікувань Врума й теорію справедливості відносять до процесійних, а попередні, розглянуті вище – до змістовних[16].

Отже, розглянуті теорії мотивації можуть використовуватися при побудові будь-яких мотиваційних систем, але з урахуванням внутрішнього та зовнішнього середовища організацій, особливостей груп працівників .

1.2 Методи стимулювання персоналу

Методи стимулювання персоналу можуть бути найрізноманітнішими і залежать від опрацьованості системи стимулювання на підприємстві, загальної системи керування й особливостей діяльності самого підприємства.

Класифікація методів мотивації на організаційно-розпорядницькі (організаційно-адміністративні), економічні і соціально-психологічні є однією з найбільш поширених [13] і представлена на рисунку 1.3. Дана класифікація заснована, на мотиваційній орієнтації методів управління [13]. В залежності від орієнтації впливу на ті чи інші потреби методи управління поділяються на:

§ Економічні методи управління, обумовлені економічними стимулами. Вони припускають матеріальну мотивацію, тобто орієнтацію на виконання визначених завдань і здійснення після їх виконання економічної винагороди за результати роботи. Використання економічних методів пов'язане з формуванням плану роботи, контролем за його здійсненням, а також економічним стимулюванням праці, тобто з раціональною системою оплати праці, що передбачає заохочення за визначену кількість і якість праці і застосування санкцій за невідповідну його кількість і недостатню якість.

§ Організаційно-адміністративні методи, засновані на директивних вказівках. Ці методи базуються на владній мотивації, заснованій на підпорядкуванні закону, правопорядку, вищому за посадою і т.п. Вони охоплюють організаційне планування, організаційне нормування, інструктаж,

розпорядження, контроль. В управлінні владна мотивація відіграє значну роль: вона пропонує не тільки безумовне дотримання законів і нормативних актів, прийнятих на державному рівні, але і чітке визначення прав і обов'язків керівників і підлеглих, при яких виконання розпорядження керівництва обов'язкове для підлеглих, а організаційно-розпорядницькі методи покликані забезпечувати ефективну діяльність управління будь-якого рівня на основі його наукової організації.

Рисунок 1.3 – Класифікація методів стимулювання персоналу.

§ Соціально-психологічні методи, застосовуються з метою підвищення соціальної активності співробітників. За допомогою цих методів впливають на свідомість працівників, на соціальні, естетичні, релігійні й інші інтереси людей і здійснюють соціальне стимулювання трудової діяльності. Дана група методів містить у собі різноманітний набір способів і прийомів, розроблених соціологією, психологією й іншими науками. До числа цих методів відносяться анкетування, тестування, опитування, інтерв'ю і т.п.

В практиці управління, як правило, одночасно застосовують різні методи і їх комбінації. Для ефективного керування мотивацією необхідно використовувати в управлінні підприємством усі три групи методів. Так, використання тільки владних і матеріальних мотивацій не дозволяє мобілізувати творчу активність персоналу на досягнення цілей організації. Для досягнення максимальної ефективності необхідне застосування духовної мотивації.

Форми і методи матеріального стимулювання включають в себе заробітну плату (основну, додаткову), доплати, компенсації, надбавки, премії, соціальні виплати, дивіденди, різноманітні пільги та заохочення, розглянемо таблицю 1.2 .

Таблиця 1.2 Формаотування мотивації

Форми мотивації персоналу | Оцінка по 5-бальній шкалі

Оклад | 4,25

Індивідуальна надбавка | 3,82

Премії за підсумками роботи відділу, фірми | 3,53

Кредити | 3,53

% від продажів | 3,50

Медичне страхування | 3,48

Квартальні | 3,28

Навчання | 3,20

Матеріальна допомога | 3,09

Оплачені обіди | 3,06

Оплата тимчасової непрацездатності | 3,02

Допомога при вагітності і пологах | 2,90

Допомога по догляду за дитиною до 1,5 років | 2,81

Автомобіль | 2,56

Мобільні телефони | 2,09

В умовах ринку економічні методи управління неминуче одержать подальший розвиток, підвищиться дієвість і результативність економічних стимулів, що дозволить поставити кожного працівника і колектив у такі економічні умови, при яких з'явиться можливість найбільш повно об’єднати особисті інтереси з робочими цілями. Однак, акцентування уваги на економічних методах стимулювання, найчастіше призводить до зниження уваги до соціально - психологічних аспектів мотивації, що визначає внутрішню мотивацію персоналу[11] .

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих

цілей і цілей організації[16].

Нематеріальна мотивація охоплює ряд факторів нематеріального характеру, які спонукають працівників до підвищення ефективності їх діяльності та досягнення цілей організації. Серед нематеріальних факторів мотивації можна виділити наступні: просування по службі, сприятливі умови праці, визнання, наділення певними повноваженнями, похвала, стан забезпеченості і рівень модерності техніки і обладнання, санітарно-гігієнічні умови праці, зручність робочого місця, раціоналізація режимів праці та відпочинку.

Якість робочої сили - це сукупність людських характеристик, що проявляються в процесі праці й включають в себе кваліфікацію, особисті якості працівника: стан здоров'я, інтелектуальні здібності, здатність адаптуватися, гнучкість, мобільність, мотивованість, інноваційність, професійну придатність тощо.

Кваліфікація працівника - це сукупність його загальної і спеціальної професійної освіти, необхідних знань, умінь, професійних навичок та виробничого досвіду для виконання в даних організаційно-технічних умовах певних видів робіт певної складності.

Професія - це особливий вид трудової діяльності, що потребує певних теоретичних знань і практичних навиків.

Організація праці – це: по-перше, система виробничих взаємозв'язків працівників із засобами виробництва та один з одним, що утворює певний порядок трудового процесу, який включає: поділ праці та її кооперування, організацію робочих місць та їх обслуговування, впровадження раціональних прийомів та методів праці, науково обґрунтованих норм праці, її мотивацію, планування і облік; по-друге, систематична діяльність людей із впровадження нововведень у існуючу організацію праці для приведення її у відповідність із досягнутим рівнем науки, техніки і технології.

Основна заробітна плата - це винагорода