Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені даними актами норми.

Продуктивність праці - це показник її ефективності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку. У залежності від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці - виробіток та трудомісткість[11]. Підвищення ефективності мотиваційної системи веде до збільшення показника продуктивності праці, який є одним з найважливіших узагальнюючих показників діяльності підприємства.

Отже, розроблена система мотивації праці дозволяє поставити заробіток працівників ПП «МАРРОС» в залежності від їхнього особистого трудового внеску в результати роботи, відношення до праці та від підсумків фінансово – господарської діяльності всього підприємства. Мотиваційний ефект від запровадження системи мотивації праці полягає в тому, що заробіток працівників підприємства буде залежить як від їхнього особистого трудового внеску в результати, відношення до праці, так і від підсумків фінансово – господарської діяльності всього підприємства.

1.3 Класифікація та кількісна оцінка факторів, що впливають на формування системи показників

Всі фактори, які впливають на той чи інший показник, характеризують згідно певних ознак. Відповідно до простих елементів праці розрізняють трудові і матеріальні фактори. Останні складаються із сировинних та енергетичних факторів. За місцем дії фактори можуть бути внутрішньогосподарські, галузеві, регіональні, народногосподарські. Розрізняють також фактори кількісні та якісні, інтенсивні та екстенсивні, об’єктивні й суб’єктивні, загальні (комплексні) і поодинокі (специфічні), основні та другорядні тощо.

Фактор завжди має не лише величину, а й напрям дії. Тому розрізняють позитивні і негативні фактори. З останніми часто пов’язують резерви виробництва. Отже фактор – це попередник виникнення резервів виробництва. Під дією трудових або енергетичних факторів ресурси виробництва починають рухатися, взаємодіяти і, врешті-решт, трансформуватися у нові речі – матеріальні блага, продукцію. При цьому частина ресурсів залишається невикористаною або витрачається нераціонально, губиться, псується, накопичується у вигляді відходів тощо [16].

Соціально-економічні фактори мотивації

Серед соціально-економічних факторів мотивації важливе місце займає оплата праці. Попри те, що остання згідно сформульованих підходів, є зовнішнім, а недостатньо стійким регулятором поведінки людини, що нетривало діє, її роль в системі мотиваційного механізму значна [16].

Це пояснюється тим, що дія внутрішніх збудників, мотиваторів, які викликають найбільший інтерес людини до роботи, її змісту, найповнішу реалізацію потенціалу працівників, найкраще реалізується за умови задоволення її певних фізіологічних, а отже, матеріальних потреб. А це потребує відповідного рівня оплати праці. Крім того віднесення заробітної плати до найважливіших інструментів мотиваційного механізму зумовлюється тим, що незважаючи на негативні явища, які останнім часом з'явились в механізмі матеріального стимулювання, оплата праці все ж залишається одним з основних джерел доходів працівників.

Залежно від організації механізму заробітної плати може визначатись значимість, цінність і внутрішній зміст трудової діяльності для кожного працівника.

При стимулюванні праці з допомогою заробітної плати треба, звичайно, враховувати соціально-економічні умови, що мають місце на певних етапах розвитку економіки.

Матеріальні стимули відіграють важливу роль в мотиваційному механізмі працівників. Згідно соціологічного підходу в якості нормативної в першочерговому порядку слід розглядати таку цінність праці, яка являється способом забезпечення матеріального добробуту. А відношення до праці перш за все визначається раціональністю, а не ентузіазмом.

Існує справедлива думка багатьох вчених, що висока мотиваційна роль заробітної плати пояснюється тим, що через її механізм забезпечуються потреби першочергово необхідні для нормальної життєдіяльності людини [16].

При мотивуванні з допомогою матеріальних стимулів необхідно враховувати неоднозначне відношення різних категорій працівників до заробітної плати. Останнє залежить від спрямованості людини, рівня її кваліфікації, віку, стажу і т.п. Скажімо, для людей похилого віку орієнтація на отримання високого заробітку будь-яким шляхом не є найбільш привабливою. В даному випадку на першому місці можуть бути інтереси пов'язані із збереженням здоров'я, поваги, авторитету.

За рахунок збільшення заробітної плати можна забезпечити більш високу продуктивність праці, а при недоплаті – недбайливе відношення до виконання своїх обов'язків. Інформацію про підвищення заробітної плати повинен доводити керівник. З метою забезпечення певної мотиваційної дії він також повинен давати пояснення підлеглим на основі чого їх заробітна плата збільшується, пов'язуючи це з оцінкою роботи працюючих.

Як свідчить практичний досвід, більш ефективними з точки зору мотивації є суттєві випадки підвищення заробітної плати, тоді як часті і незначні підвищення розмірів винагороди взагалі можуть не викликати мотиваційного ефекту.

Стосовно частоти виплати заохочень, то за спостереженнями, раціональним є проведення виплат відразу ж по досягненні результатів діяльності. Чим більше часу проходить після виконання роботи, тим більше виникає непорозумінь. Проведення виплат відразу ж після вдалого закінчення роботи працюючого забезпечує більшу його віддачу.

Крім того, для забезпечення ефективного мотивування краще мати необхідний набір стимулів і комплексно їх застосовувати, як наприклад, матеріальні виплати і похвалу.

Існуючі способи організації системи оплати праці побудовані переважно таким чином, коли кожному працюючому забезпечуються середні