Останнім часом все частіше дослідники в системі ефективного механізму мотивації підкреслюють особливу значимість соціальних гарантій ”внутріфірмових пільг”, що по суті доповнюють виконання тих зобов'язань, що традиційно відведені заробітній платі. Система пільг і додаткових виплат є традиційною формою компенсацій різноманітного змісту. При цьому залежно від країни, галузі, підприємства пільги можуть досягати 50 і більше відсотків сукупного доходу працівника. Але варто відмітити, що в даному випадку мотиваційний ефект не настільки забезпечує розмір заохочення, як його психологічна дія[14].

В напрямі створення більшої гнучкості традиційних способів матеріального стимулювання і орієнтації їх на конкретного працівника, врахування особливостей умов його роботи, система трудових надбавок може застосовуватись в якості одного з найважливіших елементів мотиваційного механізму. Адже кошти, що спрямовуються на забезпечення соціально-побутових потреб працівників являють для них важливе значення, так як призначені задовольнити їх найбільш суттєві потреби, оплату яких в протилежному випадку доводилось б здійснювати самостійно[16]. В даному випадку важливо враховувати той факт, що поряд з задоволенням названих потреб створюється психологічний вплив на працівника, тобто на нього діють додаткові мотиви, сила яких залежить від того настільки він впевнений в отриманні названих благ понад встановлених при цьому середніх норм.

Високу мотиваційну дію, особливо за сучасних умов повсюдного введення платності лікування, неможливості багатьох сімей самостійно відшкодувати витрати пов'язані з цим, та досить суттєвою важливістю і необхідністю забезпечення для людей вказаного виду потреб, мають послуги, пов'язані з лікуванням. Згідно досвіду передових фірм США вони, наприклад, надають працівникам фірм і членам їх сімей через місяць після початку роботи у фірмі. Система пільг діє таким чином, що при виплаті працівникам певних коштів у корпоративні фонди, покривається частина їх витрат на лікування [12].

В зв'язку з необхідністю докорінних змін вітчизняної практики пенсійного забезпечення, пов'язані з цим проблеми повинні комплексно розглядатися з врахуванням всіх можливих підходів до вирішення цього питання, тому числі і зарубіжного досвіду, зокрема, американської системи пільг і заохочень. В даному випадку програми пенсійного плану збережень базуються на можливостях використання пільгових режимів накопичення грошових сум, зменшення розмірів податків. Слід відмітити "план участі в акціонерному капіталі", приймати участь в якому дозволяється через місяць після прийняття на роботу. Фірми також надають можливість працівникам на пільгове придбання акцій; передачі встановленої кількості акцій; надання допомоги у викупі майна.

З наданням широких можливостей трудовим колективам, особливо комерційних і приватних структур України, у вирішенні питань матеріального стимулювання і регулювання режимів робочого часу та відпочинку до уваги можна прийняти систему диференційованого підходу до падання відпусток; після першого року роботи тривалістю 10 днів, після п'яти, одинадцяти і дванадцяти років - відповідно 15, 20 і 25 днів. Невикористані дні відпустки можуть накопичуватись за бажанням працюючого[12].

При організації системи пільг і заохочень варто також враховувати такі фактори як: особливості національного і місцевого законодавства, згідно яких регламентується порядок встановлення відповідних заходів; ринок праці, тобто організації дотримуються стандартних підходів для даного ринку пільг, з урахуванням професійних відмінностей; культурні традиції і особливості національного характеру. Названі фактори повинні прийматися до уваги при плануванні системи пільг і заохочень в організаціях. Пільги і виплати соціального характеру, одноразові винагороди і т.п., можуть здійснюватися при наявності додаткових коштів, при отриманні відповідних розмірів прибутку, тобто механізм їх дії визначається кінцевим результатом роботи підприємства, ефективністю вкладень працівників. В міру покращення фінансово-економічного становища в Україні, формування ринкових відносин буде забезпечуватися створення сприятливого середовища і стимулювання економічних інтересів. Широка самостійність і розкріпачення трудових колективів, особливо приватних фірм, орендних, акціонерних, малих підприємств та ін., дає можливість забезпечувати максимальні можливості членам колективів у вирішенні питань оплати праці, матеріального стимулювання і соціального захисту працюючих.

Психологічні фактори мотивації.

Багато хто часто недооцінює важливості психологічних і моральних аспектів мотивування, надаючи перевагу факторам матеріального змісту. На це, зокрема, вказував відомий американський вчений Дж. Гелбрейт, відмічаючи той факт, що економісти з давніх-давен підтверджують те, що ні один з мотивів людської поведінки за своєю силою не може порівнятися з прагненням до особистої користі[24].

Проте нині багато вчених визнають зниження ролі матеріального стимулювання в західних країнах і підкреслюють парадоксальність того явища, що із збільшенням рівня оплати праці роль матеріальних мотивів відносно інших зменшується.

Психологічні фактори визначають особливості формування рівня свідомості, орієнтацій і життєвих цінностей людей. Психологічний стан працівників може сприяти трудовому піднесенню, викликати захопленість роботою, чи навпаки - роздратування, незадоволення, втому і т.п.

Психологічні фактори знаходять своє відображення через такі матеріальні об'єктивно обумовлені умови виробничих процесів як стан забезпеченості і рівень модерності техніки і обладнання, дотримання санітарно-гігієнічних умов праці, естетики виробництва, зручність робочого місця і т.п., та організаційні аспекти - підходи до вибору цілей, доведення інформації, регламентування і нормування та ін.

Психологічний стан працюючих значною мірою обумовлюється такими суб'єктивними факторами як психологічна структура групи, порядок
розподілу ролей, соціальне положення (статус) працівників, особливості
неформальних зв'язків, соціальних установок, ціннісних орієнтацій, індивідуального відношення