Співпраця людей в колективі може змінювати їх поведінку відповідно до існуючих в колективі норм, звичаїв, установок.

Психологічні фактори безпосередньо пов'язані з психологічними особливостями людини, відображають її особистісні характеристики, внутрішній духовний світ, трудову поведінку. Сюди відноситься трудова адаптація, міжособисті стосунки, профорієнтація і підбір працівників. Певні соціально-психологічні умови створюють і такі елементи організації праці, як характер праці, організація праці і відпочинку, дисципліна праці.

Економічними формами оптимізації трудової інтенсивності вважається раціоналізація режимів праці та відпочинку. Це денна і тижнева тривалість роботи, подовженість відпустки, режим робочих змін, місце зміни протягом доби, тривалість робочого часу в окремих змінах, чергування змін, визначення пауз відпочинку. Враховуючи той факт, що збільшення робочого часу понад 8 годин негативно відображається на здоров'ї, знижує якість праці, регламентацію робочого часу варто вважати необхідною умовою забезпечення сприятливого психологічного клімату в колективі.

Збуджувальними силами внутрішнього змісту, що формують відношення людей до праці, є особистісні характеристики людини, такі як потреби, інтереси, ціннісні орієнтації, світогляд.

Нематеріальні фактори мотивації.

Поряд з розглянутими факторами мотиваційного механізму: соціально-економічними та психологічними, окремо можна виділити нематеріальні фактори. Останні мають на собі певне відображення матеріальних і психологічних аспектів і носять взаємоперехідний характер, але з врахуванням найбільш суттєвих особливостей, їх можна виділити в окрему группу[24].

При формуванні концепції персоналу в менеджменті важливим є розгляд проблеми, пов'язаного з традиційною системою пільг і стимулів, що застосовуються в практиці мотивування працівників. Проблематичним тут видається питання мотивації такої категорії працівників, які досягли певного

службового статусу, успіхів в роботі. Тоді всі можливі стимули: просування по роботі, визнання, наділення певними повноваженнями типу виборів у депутатський корпус чи інші значимі форми і організації належить саме даному працівникові. Важливо враховувати той факт, що в міру суттєвого збільшення кількості мотивів для однієї особи мотиваційний ефект може зменшуватись або й зовсім зникати. В даному разі необхідно встановити певні межі застосування тих чи інших стимулів і виробити найбільш правильну систему їх розподілу між конкретними працівниками. При цьому певне значення може мати встановлення важливості конкретних видів заохочень чи покарань для працівників відповідних організаційних структур [24].

На сучасному етапі важливим засобом мотивації праці виступає гуманізація праці. Віднесення її до числа пріоритетних напрямків посилення мотивації праці обумовлене глибокими змінами, які відбуваються в усіх сферах життя і діяльності людини під впливом зростання освітнього і культурного рівня життя трудящих, процесів демократизації суспільства, ускладнення і підвищення технічного рівня виробництва, зростання вимог до якості продукції тощо.

При цьому задача полягає в тому, щоб привести в дію ті можливості людини, які пов'язані з її майстерністю, освітою, досвідом, установками, прагненням до творчості, самореалізації, системою інтересів та їх розвитком.

В сучасних умовах в системі трудової мотивації особливого значення набирає економічна самочинність і зайнятість, які служать ефективним засобом реалізації трудового потенціалу індивіда. В Україні ці проблеми особливо актуальні, оскільки послаблюються патерналістичні функції держави, а велика частка громадян має недостатньо розвинені здатності до економічної та соціальної активності.

Таким чином мотивації до праці охоплює широкий спектр взаємовідносин працівника і роботодавця, громадянина і держави, самореалізації і т.п. Вона ставить вимоги перед економічною наукою, яка повинна орієнтувати на найефективніші трудові мотивації, використовуючи національний та зарубіжний досвід. В системі цих мотивацій відіграють певну роль різні чинники не тільки матеріального, але й морально-психологічного характеру. Все це необхідно мати на увазі, моделюючи мотиваційну систему, яка повинна враховувати регіональні, етнічні, соціальні та інші особливості працюючих. У числі стратегічних орієнтирів мотивації праці повинна бути перспектива використання трудового потенціалу в умовах розбудови національної економіки на соціально-ринкових засадах. З цього погляду мотивація праці зв'язана з докорінними змінами у відносинах власності, системі економічного мислення і соціально-духовних цінностей. Орієнтація на прогрес, а не на регрес є надто потужним мотиваційним засобом, бо відкриває перед людьми перспективу побутування. У цьому відношенні напевно мотиваційні теорії надії є особливо ефективними в застосуванні до широкого загалу[10].

На практиці між факторами і результатами виробництва рідко існує пряма функціональна залежність, частіше розглядають кореляційну залежність.

Основа оцінки роботи полягає в тому, щоб порівняти зміст різних видів робіт, наприклад, за необхідними фізичними умовами, рівнем відповідальності, навикам.

Оцінка роботи включає порівняння видів робіт між собою за їх змістом. Існує два основних способи, які можна використовувати для порівняння декількох видів робіт [15]:

По-перше, можна скористатися інтуїцією. Ви можете вирішити, що один вид роботи важливіший за інші, і не заглиблюватися в зайве, чому це так з точки зору факторів, що відносяться до конкретного виду робіт.

Застосовуючи другий спосіб, можемо порівняти види робіт один з одним по деяких базових показниках загальних для усіх видів робіт.

В оцінці праці кожен вид роботи звичайно порівнюється з всіма іншими порівнюваними видами робіт за тим же компенсаційним фактором. Таким чином, оцінюються ті самі компоненти кожного виду робіт, наприклад, за рівнем відповідальності, умовам роботи, що супроводжують кожний вид робіт.

Оцінка роботи дає можливість вирішити наступні кадрові завдання [21]:

- оцінити потенціал для просування і зниження ризику висування некомпетентних співробітників;

- знизити витрати на навчання;

- підтримати в працівників почуття справедливості і підвищити трудову мотивацію;

- організувати зворотний зв'язок працівників про якість їхньої роботи;

- уточнити профіль посади, підвищити рівень справедливості в оплаті праці, упорядкувати взаємини в колективі.

Для того щоб оцінка роботи була ефективною на кожному конкретному підприємстві, вона повинна відповідати наступним вимогам:

- використовувані фактори повинні бути зрозумілі;

- інформація, використана для оцінки повинна бути