- результати оцінки повинні бути зв'язані із системою заохочення.

Існує кілька методів оцінки робіт.

Метод оцінки праці – спосіб кількісного і якісного виміру трудової участі працівників у діяльності організації і зіставлення з заданими нормами праці. Для оцінки праці можуть використовуватися різні підходи, орієнтовані на аналіз поводження працівників, зміна обсягу виробничого продукту, дотримання заданих правил і норм [20].

Нижче розглянута система методів оцінки робіт.

Найпростіший метод оцінки - ранжирування видів робіт, що складається з декількох етапів [24]:

1. Збір інформації про характер і вид роботи. Для кожного виду роботи складається посадова інструкція, а потім її використовують як базис для ранжирування;

2. Вибір видів робіт для ранжирування. Часто не має змісту складати той самий рейтинг для усіх видів робіт, що є на підприємстві. Більш проста процедура – ранжирування видів робіт по підрозділів або по «класах».

3. Створення ієрархії розрядів або класів, що відрізняються один від одного масштабом відповідальності, важливістю виконуваних функцій, внеском у досягнення цілей підприємства, необхідним рівнем кваліфікації, напруженістю праці. Опис розрядів представлений у таблиці 1.3.

Таблиця 1.3 - Класифікація розрядів за ступінню складності і важливості виконуваної роботи

Розряд | Опис розряду

6 | Категорії посад, де обов'язком працівника є: найвищий ступінь складності, самостійності і розмаїтості. Вимагає високого рівня освіти в області управління і досвіду роботи на керівних посадах. Відповідальність за розвиток підприємства і його результати. Аналітичне мислення і навички спілкування

5 | Категорії посад, де обов'язком працівника є високий ступінь складності, самостійності і розмаїтості. Вимагає високого рівня фахової освіти, досвіду роботи. Аналітичного мислення і навичок спілкування. Високий ступінь самостійності й ініціативи. Відповідальність за розвиток підприємства і результати діяльності.

4 | Категорії посад, де обов'язком працівника є досить складна робота, що вимагає самостійності в рамках погоджених цілей. Вимагає високого рівня спілкування і фахової освіти. Аналітичне мислення і навички спілкування. Відповідальність за результати підрозділу. Достатній рівень самостійності й ініціативи.

3 | Категорії посад, де обов'язком працівника є робота середньої складності, виконується під загальним керівництвом у рамках погоджених цілей. Вимагає високого / середнього рівня загальної і фахової освіти. Обмежений рівень самостійності й ініціативи.

2 | Категорії посад, де обов'язком працівника є робота досить проста й в основному повторювана. Вимагає середнього рівня загальної освіти і визначеної спеціальної підготовки. Відповідальність за власні результати і розвиток, а також за устаткування. Низький рівень самостійності й ініціативи.

1 | Категорії посад, де обов'язком працівника є робота дуже проста і повторювана. Вимагає середньої загальної освіти і спеціальної підготовки на робочому місці. Обмежена відповідальність за власні результати і розвиток, а також за устаткування. Мінімальний рівень самостійності і ініціативи.

Даний метод має кілька переваг. Основна полягає в тому, що більшість керівників звичайно класифікують види робіт не залежно від того, який метод оцінки вони використовують.

Недоліком цього методу виступають труднощі опису категорій або розрядів, класифікація значною мірою побудована на суб'єктивних судженнях. Але все-таки керівники використовують його, тому що витрати на застосування більш формалізованих кількісних методів, більші, ніж забезпечувана ними додаткова точність [15].

Більш формалізований кількісний метод оцінки роботи - бальний метод. Він включає визначення декількох компенсуючих факторів, причому кожен фактор присутній у конкретному виді роботи в різних ступенях. Кожному факторові приписується визначена кількість балів. Наступним кроком виступає аналіз факторів. Найбільш широко використовуваними ключовими факторами є – ступінь відповідальності, рівень кваліфікації, умови праці, рівень освіти, ступінь фізичної і розумової завантаженості. Природно, що фактори можуть бути різні для різних підприємств у залежності від профілю їхньої діяльності. Різним може бути і зміст кожного фактора [15].

Отже, стосовно різних посад ступінь важливості кожного з факторів може варіюватися, система балів припускає наявність декількох рівнів важливості або актуальності. Використовуються чотири рівні важливості - мінімальний, низький, середній і високий, рівням можна установити розмір заробітної плати працівників щодо їхнього відповідального відношення до праці і щодо цінності їхнього робочого місця.

2 АНАЛІЗ МОТИВАЦІЇ СИСТЕМИ ПІДПРИЄМСТВА

2.1 Загальна характеристика та структура приватного підприємства «МАРРОС»

Приватне підприємство «МАРРОС» створено в результаті зміни найменування приватного підприємства «ДАД», зареєстрованого Івано-Франківським міськвиконкомом 29.09.1997р. Підприємство є юридичною особою з дня його державної реєстрації, має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в банку, круглу печатку із своїм найменуванням та символікою, кутовий штамп, офіційні бланки та інші реквізити.

ПП «МАРРОС» працює на принципах самофінансування та відповідає за наслідки своєї виробничо-господарської діяльності перед партнерами по договорам, бюджетом, банком і місцевою владою відповідно до діючого законодавства.

На сьогоднішній день на підприємстві налічується 155 автомобілів і близько 160 водіїв з різних областей України, які здійснюють перевезення вантажів в країни Західної Європи.

Більшість рейсів здійснюється в Європу, а саме в Італію та Німеччину, а також Бельгію, Австрію. Перевезення вантажів здійснюється як безпосередньо на підставі договірних відносин, так і на підставі Договорів укладених з посередниками, тобто – експедиторами.

Товариство від свого імені укладає угоди договори, контракти, в тому числі договори купівлі-продажу, підряду страхування майна, перевезення, зберігання, доручення і комісії, має право нести зобов'язання, виступати позивачем і відповідачем в арбітражному суді. На протязі 2005 року було укладено понад сто Договорів про перевезення вантажу у міжнародному сполученні та Договорів про транспортно-експедиторські послуги з підприємствами – резидентами України, а також понад 30 Контрактів з підприємствами різних країн світу, а саме: Італії, Німеччини, Болгарії, Австрії, Росії та іншими.

Завдання приватного підприємства:

§ Вантажні та пасажирські перевезення автомобільним транспортом як в межах України так і за її