виплат грошей у формі заробітної плати. Менша від об’єктивних потреб чисельність персоналу дає деяку економію на заробітній платі, але негайно виникає диспропорція між різними структурними підрозділами, порушується виробничий ритм з усіма випливаючими з цього негативними наслідками.
Принципово важливим питанням є забезпечення відповідності трудового доходу як індивідів, так і окремих колективів, кількості і якості праці, що вкладена ними у загальний результат колективних дій. Така відповідність в економічній літературі відома як співвідношення між мірою праці та мірою заробітної плати. На підприємстві нормування праці має виконувати цілу низку функцій, а саме: основи планово-економічних розрахунків поточного, перспективного і прогнозного характеру; вихідної бази обліку затрат і результатів виробництва; основи раціональної організації праці, виробництва і управління підприємством; засобу встановлення рівноправних норм, забезпечення суспільно необхідної інтенсивності праці; дієвого засобу забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці і її оплатою. Таким чином, функції нормування праці досить широкі, вони виходять за межі його використання в ролі лише чинника організації заробітної плати.
Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми і системи оплати праці.
Останні виступають, з одного боку, з’єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого – засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом встановлення залежності величини заробітної плати від кількості і якості праці та її результатів.
Існують дві форми заробітної плати:
1. Погодинна.
2. Відрядна.
За погодинної форми оплати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою, посадовим окладом за практично відпрацьований час.
За відрядної форми оплати праці мірою праці є вироблена працівником продукція (виконаний обсяг робіт), тому його заробіток прямо залежить від кількості і якості виробленої продукції і нараховується за кожну одиницю продукції, виходячи із встановленої відрядної оцінки. На основі як погодинної так і відрядної форм оплати праці побудовані різні способи зв’язку трудового внеску робітника з його заробітком, які називають системами оплати праці. Застосовуються такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні, колективні форми оплати.
При тарифній системі заробітна плата залежить від безперебійної роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою.
Преміальні системи заробітної плати пов’язують тарифні ставки з нормами затрат праці певною функціональною залежністю. Наприклад, за виконання роботи на 1% заробітна плата також збільшується на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15-20% загального заробітку.
Найпоширенішою формою колективної оплати праці є участь прибутках. Вона передбачає, що за рахунок встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники отримують виплати. Премії нараховують за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва.
У господарській практиці застосовуються прості і преміальні, прямі і посередні (непрямі), акордні і прогресивні форми оплати праці із преміюванням за індивідуальні і колективні досягнення в праці; системи, що побудовані на тарифній і безтарифній основі.
Правильна обрана система оплати праці, яка враховує особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, колективом і організацією в цілому.
6.2. Державне та договірне регулювання оплати праці
Заробітна плата формується шляхом її організації, тобто приведення її складових у певну систему.
В економічній практиці застосовуються різні види регулювання оплати праці:
а) державне регулювання;
б) договірне регулювання;
в) механізм визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі).
Відповідно до Закону України “Про оплату праці” (ст.5) до основних суб’єктів державної організації заробітної плати належать органи державної влади та місцевого самоврядування. Сфера державного регулювання оплати праці відповідно до ст.8 Закону України “Про оплату праці” поширюється на встановлення розміру мінімальної заробітної плати, мінімальних норм і гарантій встановлення умов і розмірів оплати праці, оплату праці керівників підприємств, що знаходяться в державній та комунальній. Держава залишає за собою право встановлювати тарифні розміри для підприємств що фінансуються за рахунок бюджету або дотуються з бюджету. Також державному регулюванню підлягає оплата праці для працівників підприємств-монополістів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України; опосередковане регулювання праці здійснюється державою через оподаткування доходів громадян.
Договірне регулювання праці здійснюється на підставі договору між власником підприємства (уповноваженим ним органом або особою) та трудовим колективом. Договірне регулювання є однією з форм соціального партнерства. Міжнародна Організація Праці прийняла конвенцію 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів ще у 1949 році, ця конвенція визначає загальні принципи договірного регулювання праці. Договірне регулювання праці є в значному ступені специфічним для різних підприємств і організацій, воно істотно залежить від конкретних умов роботи колективу та окремих його підрозділів. Міжнародна організація праці визначає основні рекомендації до договірного регулювання (Рекомендації 91 – 1951 р.). Вони включають основні засади соціального партнерства: сфера дії і зміст колективних договорів і угод, сторони переговорів та їхні повноваження, рекомендована періодичність переговорів, процедура вирішення конфліктів тощо. В Україні соціальне партнерство робить лише перші свої кроки. Але вже є перші нормативні засади його функціонування. Договірне регулювання праці висвітлюється, зокрема, законами України “Про колективні договори і угоди”, “Про оплату праці”, Указом Президента України “Про національну Раду соціального партнерства”.
6.3. Зміст тарифної угоди на виробничому рівні як складової частини колективного договору
При визначенні індивідуальної заробітної плати працівників підприємств усіх форм власності центральне місце належить тарифній системі і ось чому. Рівень заробітної плати конкретних виконавців формується під впливом таких чинників:
складність робіт (кваліфікація, відповідальність);
умови праці (шкідливість, важкість, інтенсивність, привабливість);
умови праці (відпрацьований час у межах норми, позаурочний час);
результати праці (виконання норм виробітку, якісні показники праці).
Через відмінність цих умов оплата