Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як прави-ло, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Оплата праці складається з основної заробітної плати й додат-кової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих ре-зультатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні ви-плати, а також надбавки й доплати, не передбачені чинним законо-давством або встановлені понад розміри, дозволені останнім. За розрахунками середньої структури середньомісячного заробітку персоналу на виробничих підприємствах України протягом кількох останніх років, основна заробітна плата й додаткова оплата праці становлять відповідно 70—80 і 20—30% від загальної величини цього заробітку.

За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше зале-жить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприєм-ства. Треба враховувати, що й сам працівник усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. Відтак ви-нагороду працівникові-власнику треба нараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, ура-ховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття «заробітна плата» усе частіше використовують терміни «трудовий дохід», «винагорода», «оплата праці», «заробіток», «дохід». Але в будь-якому разі повна ком-пенсація (грошова або негрошова) за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного пра-цівника, ефективність його праці.

Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції — відтворювальну, стимулюючу, ре-гулюючу й соціальну (рис. 1).

Рис. 1 – Головні функції заробітної плати

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передба-чає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпе-чує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обгрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарсь-кої діяльності.

Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективні-ших дій на своєму робочому місці. Регулююча функція оплати праці реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробіт-ку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важ-ливістю та складністю трудових завдань. Соціальну функцію заро-бітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за од-накову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регу-лювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.

2.2 Сучасна політика оплати праці

Повна та ефективна реалізація цих головних функцій оплати праці можлива за умови форму-вання й послідовного здійснення науково обгрунтованої її політи-ки як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація, їхні підрозділи).

Державна політика оплати праці практично реалізується че-рез механізм її регулювання. Останній є складовою частиною за-гального механізму реалізації соціально-економічної політики дер-жави. Використання конкретних важелів механізму дер-жавного регулювання оплати праці залежить від впливу різнома-нітних чинників.

Зокрема мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку країни, продуктивності праці, серед-ньої заробітної плати, а також вартісної величини мінімального споживчого бюджету («кошика»). До цього треба додати, що прак-тичне значення має повна реалізація інформаційної функції дер-жави, тобто своєчасна підготовка й оприлюднення статистичних даних: щоквартально — про середню заробітну плату й тривалість робочого часу за галузями, групами професій та посад; щорічно — про вартість робочої сили відповідно до Типової міжнародної кла-сифікації витрат на робочу силу.

Політика оплати праці підприємств, організацій та інших пер-винних суб'єктів господарювання формується й реалізується в ме-жах чинного законодавства, передусім закону України «Про опла-ту праці» (1995 р.). Вона має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб'єктів господарювання, їхню галу-зеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового ко-лективу тощо.

Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на підставі договірного регулювання оплати праці найманих пра-цівників підприємств, тобто на підставі укладання системи тариф-них угод на трьох рівнях:

міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіо-нальна тарифна угода);

виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору).

Тарифна угода — це договір між представниками сторін пере-говорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Предметом тарифної угоди як складової частини колективного договору на виробничому рівні є:—

форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;—

мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами (ти-пами) виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною та-рифною угодою для відповідних видів (типів) виробництв галузі (підгалузі);—

розміри тарифних ставок за розрядами робіт і посадових окладів відповідних категорій працівників;—

види й розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочу-вальних і компенсаційних виплат та умови їхнього надання;—

умови оплати праці за роботу в надурочний час, за простої, які мали місце не з вини працівника, за виготовлення продукції, що виявилася бракованою не з вини працівника, тощо.

У разі найму працівника за контрактом власник або вповнова-жений ним орган може встановлювати за згодою працівника як передбачені в колективному договорі, так і індивідуальні умови оплати праці.

Слід зважити на те, що норми тарифної угоди виробничого рівня можуть тимчасово (до 6 місяців) допускати