Dнвс=stkвн,

де s — погодинна тарифна ставка; t — фактично відпрацьована кількість годин цим робітником; kвн — середній коефіцієнт вико-нання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

За відрядно-преміальної системи заробіток працівника (Dвпс) складається з відрядного заробітку (0) та премії (т) за досягнен-ня певних результатів:

Dвпс=0+т.

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (п0) за звичайними відряд-ними розцінками , а робіт, виконаних понад нормативний (базо-вий) рівень (пi), — за підвищеними розцінками (i) залежно від сту-пеня виконання завдання. Отже, заробіток (Dв прог) у цій системі визначається за формулою

Dв прог=п0+iпi

Застосування цієї системи обмежується, як правило, дільниця-ми, що стримують роботу всього підприємства, за браком у них стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі опе-рації, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба вра-ховувати необхідність суворого контролю якості, додержання пра-вил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.

Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих зав-дань або за місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців, як уже було сказано, проводиться, як пра-вило, за місячними посадовими окладами (ставками).

За простої почасової оплати заробіток працівника (Dпп) розра-ховується множенням годинної тарифної ставки відповідного роз-ряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

Dпп=st

Через недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника цю систему застосовують досить рідко.

У почасово-преміальній системі певною мірою усунуто цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (st) праців-ник одержує премію (т) за досягнення певних кількісних або які-сних показників. Загальний заробіток (Dпрем) визначається за фор-мулою

Dпрем=st+m

За застосування почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1) почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпра-цьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці; 2) додаткової оплати за виконання нормова-них завдань, що нараховується у відсотках до почасової оплати за тарифом; 3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт. Різновидом почасово-преміальної є система оплати за посадо-вими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

3.3 Права засновників і сучасні тенденції оплати праці

За ринкових умов господарювання чинне законодавство України забезпечує повну самостійність підприємств та інших суб'єктів бізнесової діяль-ності щодо питань організації оплати праці всіх категорій персо-налу. Засновники (керівники) державних підприємств та установ (організацій) мають право самостійно вибрати форми й системи оплати праці, установити працівникам конкретні розміри тариф-них ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, вина-город, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, передбаченими колективним договором. Що сто-сується підприємств інших форм власності, то вони можуть: вико-ристовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади тільки як орієнтири; запроваджувати власну, інди-відуально розроблену модель оплати праці.

Об'єктивний процес становлення й поширення в усіх галузях народного господарства України умов праці, адаптованих до сучас-них вимог науково-технічного та організаційного прогресу й рин-кових взаємовідносин між суб'єктами господарювання, зумовлює тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати підприємства. Започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати. Характерним у цьому процесі є на-магання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи по-часової та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується по-ширення моделей безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винаго-родження працівників за певними критеріями, як-от: 1) кваліфіка-ція та діловитість працівника; 2) коефіцієнт трудової участі як уза-гальнююча оцінка реального внеску кожного працівника в резуль-тати колективної праці; 3) міра виконання нормованих завдань; 4) кількість відпрацьованих годин.

З метою ефективного використання робочої сили на засаді ак-тивізації творчого потенціалу працівників усіх категорій широкого розвитку набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги в процесі праці, практично ліквідує поділ робіт на «вигідні» та «невигідні» і, що дуже важливо, значно більше орієнтує на досягнення позитивних кінцевих результатів діяльності підприємства.