На сучасному етапі в стратегіях закріпилася і розвивається тенденція до міжнародної виробничої спеціалізації і кооперування в рамках окремих корпорацій, початок який поклав "General Motors" і "Ford", що перетворили не тільки збут, але і виробничий процес у міжнародний. В основі такої стратегії лежить принцип "робити там, де дешевше". Дуже образно і докладно це виразив Г. Форд. Але це з неминучістю привело до створення спеціалізованих організаційних ланок, що повинні були контролювати виробничі і торговельні закордонні операції.

В умовах глобалізації в стратегіях ТНК ще більш чітко з'являється тенденція до розміщення своїх філій там, де мається більше і дешевше нових факторів конкурентноздатності, тобто в країнах - технологічних лідерах. Саме тому, велика частина філій розміщається в промислово розвитих країнах.

ТНК Форд у своїх сучасних стратегіях широко використовує внутрішній ріст. Мова йде про нарощування кількості закордонних філій, що мають право прийняття самостійних рішень, зв'язаних з попитом на зовнішніх ринках і контролюють велику частину інвестицій. При такій стратегії ТНК забезпечує: розширення ринків збуту, за рахунок передачі філіям технології виробництва, управління і права використання товарного знаку; збільшення обсягів експорту, вибираючи для розміщення філій країни з дешевою і відносно кваліфікованою робочою силою, ємними місцевими і регіональними ринками збуту; постачання свого виробництва сировинними матеріалами.; придбання передових технологій, тому що філії розміщаються в країнах з більш високим у галузі науково - технічним потенціалом, там, де є наукові центри, університети, технопарки; підвищення ефективності функціонування, за рахунок "ефекту масштабу" і можливості вертикальної і горизонтальної міжнародної інтеграції.

Як показало вивчення практики діяльності ТНК, найбільшою мірою особливості їхньої структури управління визначаються історичними умовами їхнього формування і розвитку і носять на собі відбиток того типу підприємств, що склався на ранніх ступінях розвитку фірми. Так, наприклад, американські фірми на ранній ступіні свого розвитку створювалися у формі трестів. Тому в їхніх компаніях "Дженерал моторс", "Крайслер", "Форд мотор" і ін. промислові підприємства, що входять у виробничі відділення, позбавлені всякої самостійності. Директори таких підприємств цілком підлеглі розпорядженням керівництва виробничих відділень, у які вони входять. Особливо, це стосується питань зняття з виробництва старої продукції і переходу на випуск нової, встановлення цін, придбання устаткування й ін. Виробниче відділення в таких компаніях розподіляє замовлення між підприємствами, здійснює матеріально-технічне постачання, стежить за виконанням планів випуску продукції, контролює виконання таких функцій заводів, як планування, управління якістю, обслуговування устаткування, забезпечення кадрами й ін., що найбільш ефективно реалізується лінійною організаційною структурою. Цей тип структури відповідає і стратегіям даних ТНК. На фірмі "Форд", наприклад, стратегічні цілі полягали в тому, щоб випустити продукт, націлений на визначену ринкову нішу, знизивши собівартість продукту за рахунок масового його виробництва. Генрі Форд не тільки сконструював стандартизований автомобіль для масового споживання, але і створив організацію, що реалізує модель масового виробництва. Це досить яскравий приклад успішних підприємницьких зусиль, які привели до прориву як в технологічній, так і в організаційній і ринковій сферах. Первісний успіх дозволив цій компанії швидко вирости, збільшивши обороти, чисельність персоналу, обсяг фінансових ресурсів і т.п. У той же час зміни вимог споживача і конкуренція змусили Г. Форда навчитися жити не тільки в "чорному" світі, але й у кольоровому.

Організаційні зміни, зв'язані з розвитком інформаційних технологій відбуваються в даний час в автомобільній промисловості. Модель самостійного виробництва продукції власних марок (original equipment manufacturing - OEM), стрімко трансформується в модель бізнесу, орієнтовану на володіння брендом транспортного засобу (vehicle brand owner - VBO). Найбільші компанії, такі як "Ford", "General Motors", "Daimler-Chrysler", значною мірою зміщають виробництво деталей і вузлів автомобілів убік зовнішніх структур, одночасно виявляючи усе більший інтерес до інвестицій у дистрибуцію своєї продукції і розвиток дилерської мережі.

6. Організація фінансів, обліку, кадрова політика, специфіка оподаткування

Кадрова політика ТНК ФОРД представлена в сукупності найважливіших установок, принципів, положень, виражених у рішеннях і нормативних документах керівних органів Корпорації в області управління персоналом.

Метою кадрової політики є створення системи управління персоналом, що базується в основному не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, що сприяють гармонічному поєднанню інтересів як роботодавця, так і працівника і розвиткові їхніх відносин на благо компанії.

Кадрова політика Корпорації являє собою звід основних підходів до управління персоналом, необхідних і достатніх для реалізації місії ТНК "ФОРД" і досягнення цілей, що стоять перед працівниками. Ці підходи зводяться, в основному, до наступного:

Першорядний вплив на стратегію і практику управління персоналом робить особистість керівника трудового колективу. Тому першочерговою задачею вищого кадрового менеджменту є постійна турбота про управлінський персонал, що забезпечує безперервне поповнення керівного складу свіжими силами, підвищення кваліфікації і практичного загартування кадрів управління, здійснення практичних заходів для постійного росту результативності діяльності керівників усіх рівнів.

Забезпечення оптимальної відповідності особистих якостей працівника вимогам робочого місця. Звідси постійна задача управління персоналом -своєчасне забезпечення організації співробітниками необхідної якості й у необхідній кількості, а також раціональне використання майстерності і можливостей кожного працівника.

Постійний і всебічний розвиток персоналу, удосконалювання його професійних знань, навичок і характеру. Суть роботи полягає в організації механізму, заснованого на особистому інтересі працівника, економічних стимулах і соціальних гарантіях, що спонукують його постійно підвищувати свою кваліфікацію і трудову ефективність.

Створення і підтримка сильної корпоративної культури, спрямованої на досягнення загальної вигоди (цілей) свого колективу. Це дозволяє створити в організації умови