- подяка в наказі по банку з занесенням у трудову книжку;

- доброзичлива оцінка, похвала керівників при особистому спілкуванні зі співпрацівником у ході формальної співбесіди або неформальної бесіди;

- облік психологічних наслідків методів матеріального стимулювання.

Зокрема, дуже ефективна ідея “колективної економічної відповідальності”, що дискредитувала себе у вітчизняній дійсності, але дуже успішно використовувана в японських корпораціях. Зниження або збільшення премії за результатами колективної роботи підрозділу змушує його працівників адекватно оцінити внесок і впливати на тих працівників, через які відбулася зміна премії. Так виникає ефект колективного контролю;
- використання негативних психологічних стимулів. Практика показує короткочасність їхньої дії і невисоку ефективність, однак поки від них відмовлятися недоцільно. До таких стимулів відносяться: зауваження, догана, позбавлення премії, зниження базової ставки зарплати, переклад на іншу посаду. З огляду на малу результативність негативних стимулів, бажано застосовувати їх після того, як всі інші міри випробувані, але результатів не дали;
- залучення співпрацівників до процесу реального керування банком. Цей підхід можна віднести до розряду самих тонких, складних, але найбільш ефективних управлінських інструментів. Працівник повинний бути утягнений у процеси аналізу, прогнозування, планування, створення стратегії і тактики, організації і контролю роботи банку. Тоді він відчує свою причетність до роботи банку в цілому, відчує власну значимість і побачить свій дійсний вплив на керівників, на зміст прийнятих рішень. Якщо цей підхід застосовується в єдності з іншими методами, зокрема, з матеріальними стимулами, то створюються умови, що спонукують працівника перемінити роль службовця на роль підприємця, що забезпечує зближення або навіть збіг інтересів банку і співпрацівника.

Роль соціальних пільг і виплат як частини сукупного доходу працівників в останні роки помітно зростає. Фахівці відзначають, що пільги і виплати перестали носити тимчасовий, додатковий характер. Вони перетворилися в життєву потребу не тільки самих працівників, але і їхніх родин. Спектр пільг, наданих працівникам, досить широкий:*

оплачені святкові дні;*

оплачені відпустки;*

оплачені дні тимчасової непрацездатності;*

оплачений час перерви на відпочинок;*

оплачений час на обід;*

медичне страхування на підприємстві;*

додаткове пенсійне страхування на підприємстві;*

страхування від нещасних випадків;*

страхування по тривалій непрацездатності;*

надання безкоштовних стоянок для автомобілів;*

страхування туристів від нещасних випадків;*

допомога в підвищенні утворення, профпідготовці і перепідготовці;*

участь у розподілі прибутків;*

покупка працівниками акцій;*

надання в користування працівників об'єктів відпочинку і розваг;*

надання допомоги в переїзді на нове місце роботи.

Розвиваючи систему соціальних пільг і виплат під тиском працівників і профспілок, підприємці стурбовані ростом витрат на робочу силу в цілому, а також частини їх, зв'язаної з наданням цих пільг. Тривога за зростаючі витрати й об'єктивну необхідність їхнього контролю привели до появи нового різновиду соціальних пільг і виплат, що одержали назву гнучких пільг (або гнучких планів по пільгах і виплатам). Суть їх полягає в тому, що більш широкий набір пільг і виплат дозволяє працівникам вибирати в кожен конкретний момент ті з них, що їхній більше влаштовують, пристосовуючи тим самим пільги під поточні нестатки працівників. Такий підхід влаштовує обох сторін — і підприємця, і працівника.

Великою популярністю користуються банки відпусток, що поєднують оплачені дні відпусток, лікарняні дні і т.п. Коли працівникові потрібно додатково взяти який-небудь день (або кілька днів) для своїх нестатків, він може користуватися запасом днів з банку відпусток, "викупити" якесь їхнє число в рахунок майбутніх відпускних або взяти в обмін на інші пільги.

Пільги і виплати соціального плану не фігурують безпосередньо в платіжних відомостях, але істотно впливають на рівень доходів працівників. Вони не тільки служать соціальним захистом трудящих, але і дозволяють фірмам залучати і закріплювати кваліфікованих працівників, сприяють розвиткові духу лояльності до фірми.

Засобом мотивації можуть служити не тільки гроші, але й усе, що сприяє зміцненню в людини почуття самоповаги.

Визначені результати може дати використання патерналістської стратегії, доповненої патріотизмом, коли спільність долі банку і працівників закладається в загальну філософію банку і утілюється у всіх аспектах діяльності банку і роботи з персоналом.

Дуже важливою умовою успішності такої стратегії стимулювання служить відкритість і довірчість у відносинах між керівництвом і працівниками: постійне і точне інформування про економічну ситуацію, що складається в банку, про зміни у відповідних секторах ринку, про очікувані перспективи, намічуваних діях, успішності їхньої реалізації.

Список літератури

Камионский С.А. Менеджмент в российском банке: опыт системного анализа и управления. – М.: Деловая библиотека «Омскпромстройбанка», 2002.

Вейлл П. Искусство менеджмента. - М.: Новости, 1999.

Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.: Изд-во МГТУ им.Баумана, 1998.

Макаревич Л.Н. Российские банки 1994-1997: между эффективностью и стабильностью. - М.: АЦФИ, 1998.

Спицин И.О. , Спицин Я.О. Маркетинг в банке. - К.: ЦММС “Писпайп”, 2000.