Посилення зв’язку оплати праці з кінцевими результатами повинно стати основним направленням перебудови в області оплати праці. Важливо, щоб фактично заробітна плата кожного робітника була поставлена в чітку залежність від його особистого трудового вкладу в кінцевий результат і не обмежується границями.

Актуальність теми полягає в тому, що з переходом до ринкових відносин потрібна принципово нова організація оплати праці. І це не самоціль, а реальна необхідність заміни застарілої, низько ефективної моделі оплати праці, що у значній мірі стримує реалізацію потенціалу працівників і колективів, гальмує розвиток економіки.

Об’єктом дослідження є ТОВ „D&V- інвест”. Предметом діяльності підприємства, відповідно Статуту та внутрішніх розпорядчих документів, є пошиття та реалізація одягу. Мета діяльності - одержання прибутку у валюті України.

Предмет дослідження — форми та системи оплати праці на підприємстві ТОВ „D&V- інвест”.

Мета дослідження — розробка заходів щодо оптимізації форм та систем оплати праці на підприємстві ТОВ „D&V- інвест” на підставі аналізу стану існуючої системи оплати праці.

Задачами роботи є розкрити сутність оплати праці, її основні системи і форми, обґрунтувати необхідність реформування оплати праці в умовах трансформації ринкової економіки, провести аналіз форм і систем оплати праці на підприємстві, дослідити моральну та матеріальну стимуляції оплати праці, розробити пропозиції щодо удосконалення системи оплати праці на підприємстві.

Розділ 1. Теоретичне та методичне обґрунтування мотивації до праці персоналу підприємства

Основна діяльність людини – це праця, що займає, як мінімум, третину дорослого самостійного життя. Ряд етапів трудового життя людини захоплює більш ранні і пізні періоди його життя (вибір професії, трудове і професійне навчання, передача трудового досвіду в родині, використання професійної допомоги інших людей і т.п.). Стає очевидним, що праця, а, отже, і всі питання з нею зв'язані мають велике значення для будь-якої людини і завжди знаходяться в колі уваги.

Результати, досягнуті людьми в процесі роботи, залежать не тільки від знань, навичок і здібностей цих людей. Ефективна діяльність можлива лише при наявності в працівників відповідної мотивації, тобто бажання працювати. Позитивна мотивація активує здібності людини, звільняє її потенціал, негативна мотивація гальмує прояв здібностей, перешкоджає досягненню цілей діяльності.

Мотивація містить у собі внутрішній стан людини, названий потребою, і щось поза ним, обумовлене як стимул чи задача. Поводження людини визначається потребою, що домінує в даний момент часу.

Згідно Маслоу (Рис.1.1), фізіологічні потреби є основними для людини: вони вимагають свого задоволення в першу чергу. Після задоволення фізіологічних потреб на перший план виходить потреба в безпеці, коли людина прагне захистити себе від можливих тілесних ушкоджень, а також від несприятливих економічних умов чи загрозливого поводження інших людей. Наступна потреба - потреба в духовній близькості і любові. Задоволення її жадає від людини встановлення товариських взаємин і визначення свого місця в групі. Задоволення цих потреб висуває потреби в повазі і самоповазі. Часто важливими для людини є саме ці потреби, їй необхідно почувати власну значимість, підтверджувану визнанням навколишніх. Завершується ієрархія потреб Маслоу потребами людини реалізувати себе, перетворити в діяльність запас своїх сил, здібностей, виконати своє призначення.

Само-
вираження

Поваги

Соціальні

Безпеки та захищеності

Фізіологічні

Рис. 1.1 Піраміда потреб Маслоу

У міру того як частково задовольняються потреби на одному рівні, потребами, що домінують, стають потреби наступного рівня. При цьому важливо мати на увазі, що мотивуючими є тільки ті стимули, що задовольняють домінуючу потребу. Наприклад, дуже розповсюдженою є думка, що основним фактором ефективної роботи є гроші: чим більше одержує людина, тим краще він працює. Таке переконання не є вірним, тому що, якщо в людини домінує, приміром, потреба в близьких відносинах чи потреба в самореалізації, то вона віддасть перевагу місцю, де зможе задовольнити саме цю потребу.

1.1. Форми та системи оплати праці персоналу, їх значення для діяльності підприємства

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт (послуг) па окремому підприємстві [23,320].

Визначаючи розмір заробітної плати як ціни робочої сили, необхід-но враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. При формуванні цієї частки важливо не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці Вуркін Г.К. Форми і системи оплати праці, с. 34.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора. Ефективність використання існуючого кваліфі-каційного і творчого потенціалу працівників значною мірою залежить від наукової обґрунтованості застосовуваних на підприємстві форм і методів оплати праці, відповідності заробітку працівників їх кваліфі-кації, змісту виконуваної роботи, умовам, в яких вона здійснюється [19, 125].

Перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсив-них означає підвищення ефективності виробництва, збільшення об-сягів виробництва із залученням додаткових ресурсів. Матеріальне стимулювання в цих умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов Бріхем Є. Основи фінансового менеджменту, с. 34.

За таких умов заробітна плата: