З огляду на зазначене в умовах регульованого ринку кожне підприємство треба розглядати як незалежного товаровиробника, який
буде цілком самостійним у вирішенні власних економічних питань,
але залежатиме від впливу державних макроекономічних факторів.

Основна мета ринкової економіки — задовольнити потреби споживачів шляхом нарощування випуску конкурентоспроможної продукції. Проте підприємства (фірми), що випускають таку продукцію,
далекі від альтруїстичних мотивів. Кожне підприємство повинно
мати прибуток, розміри і спосіб одержання якого залежать від знань
та досвіду, що набуваються поступово.

Розмір прибутку підприємства не абиякою мірою залежить він продуктивності праці його працівників, від застосовуваних форм і систем оплати праці.

В умовах ринку змінюються підходи до оплати праці, оплачуються не витрати, а результати праці - визнання ринком продукту праці як товар. Кошти від реалізації товарів стають вищим критерієм для оцінки кількості і якості праці товаровиробників і основним джерелом їхніх особистих доходів.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт (послуг) па окремому підприємстві.

Визначаючи розмір заробітної плати як ціни робочої сили, необхід-но враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. При формуванні цієї частки важливо не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

З усієї розмаїтості існуючих форм оплати праці (тарифна система, контрактна система, безтарифна система) кожен підприємець вибирає ту систему, що найбільшою мірою відповідає конкретним умовам виробництва (характеру продукції, що випускається, конкретному технологічному процесу, рівню керування, ринку збуту, обсягу попиту і т.д.)

Мотивація праці на підприємстві включає широкий спектр методів і способів і не обмежується чисто матеріальними виплатами; існують різні форми і методи морального стимулювання праці.

Організація заробітної плати визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці і формами та системами оплати праці. Тарифна система, яка є основою організації оплати праці, включає в себе тарифну сітку, тарифну ставку і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Нормування праці включає два показники: норму виробітку і норму часу. Норма виробітку встановлює кількість одиниць продукції, яка повинна бути виготовлена за одиницю часу; норма часу - час, необхідний для виконання роботи в певних умовах.

Існують 2 форми оплати праці - погодинна і відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу); при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок на неї.

Застосовують 2 системи погодинної форми оплати праці - проста погодинна і погодинно-преміальна, при якій робітники крім основного заробітку отримують ще й премії.

Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна і акордна.

В даний час широко поширена оплата праці по контракту, яка заключається в домовленості сторін і пов’язується з виконанням умов контракту.

Виплата заробітної плати проводиться на підприємстві у встановлені строки, не рідше двох разів в місяць. За першу половину місяця може виплачуватися аванс, сума якого при остаточному розрахунку з робітниками за місяць по зарплаті, утримується.

Відпустки робітникам і службовцям за перший рік роботи надаються по закінченню 11 місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Тривалість відпусток з 01.01.1997р. всім працюючим розраховується в календарних днях. Сума відпускних нараховується виходячи з сумарного заробітку за останні 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період; з кількості календарних днів у році чи меншого відпрацьованого періоду і кількості календарних днів відпустки.

В ТОВ “D&V-інвест» пропонується запровадити систему, при якій заробітна плата працівників являтиме собою визначену частку фонду оплати праці госпрозрахункового підрозділу. Вона залежить від трьох факторів:

кваліфікаційного рівня працівника;

коефіцієнта трудової участі (КТУ);

відпрацьованого часу.

Основою системи оплати праці є кваліфікаційний рівень. Він установлюється для всіх членів трудового колективу і визначається як частка від розподілу фактичної заробітної плати працівника за минулий період на мінімальний рівень оплати праці підприємства. В основу оцінки кваліфікаційного рівня працівника приймаються його освіта, професійна кваліфікація, діловитість, особиста відповідальність за доручену справу, уміння творчо працювати і т.д..

Система кваліфікаційних рівнів створює більше можливостей для матеріального стимулювання кваліфікованої праці, чим система тарифних розрядів, при якій у робітника, що має п'ятий чи шостий розряд, уже немає перспективи подальшого росту, а отже, і заробітної плати.

Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання про включення конкретного фахівця чи робітника в ту чи іншу кваліфікаційну групу повинно вирішуватися з врахуванням його індивідуальних характеристик: його освіта, професійна кваліфікація, діловитість, особиста відповідальність за доручену справу. Згодом кваліфікаційні рівні окремих працівників можуть мінятися. Це питання має вирішувати спеціально створена на підприємстві комісія з врахуванням точки зору співробітників такого працівника. Кожна така зміна має відкрито обговорюватися, тому конфлікти, як правило, не повинні виникати.

Список використаної літератури: