Планування чисельности працюючих на підприємстві

План

Вступ

В сучасних умовах суттєво підвищується роль та місце "людського фактора", оскільки саме робітники підприємства, їх творчий підхід до праці, високий професіоналізм та майстерність забезпечують необхідне зростання продуктивності праці, якості послуг та продукції підприємства, а відповідно і досягнення цільових, господарських та фінансових показників діяльності.

Тому вивчення, аналіз і планування складу та чисельності персоналу підприємства є важливим та актуальним, до того ж опрацювання результатів такого дослідження дасть змогу покращити положення фірми на ринку.

Метою даної роботи є вивчення системи планування чисельності та складу персоналу та його практична реалізація.

Для досягнення поставленої мети в роботі були вирішені наступні завдання:

визначено сутність кадрового потенціалу підприємства;

розглянуто класифікацію персоналу торгівельного підприємства;

вивчена методика оцінки, використання і планування трудових ресурсів торгівельного підприємства;

проведено аналіз динаміки чисельності та складу робітників підприємства;

розкрити методи планування чисельності та складу робітників торгівельного підприємства;

проведені розрахунки планової чисельності та складу робітників на 4 квартал 2003 року.

1. Роль кадрового потенціалу в ефективності підприємницької діяльності

1.1. Сутність кадрового потенціалу та особливості його формування в умовах підприємницької діяльності

Трудовий колектив підприємства складають зайняті на ньому працівники. А під кадровим потенціалом підприємства є на увазі сукупна трудова дієздатність його колективу, ресурсні можливості в області праці чисельного складу підприємства виходячи з віку, фізичних можливостей, наявних знань і професійно-кваліфікаційних навичок.

Параметри кадрового потенціалу підрозділяють на дві групи [2, c. 98]:

1) параметри, що характеризують соціально-демографічні компоненти кадрового потенціалу колективу підприємства:

статево-вікова структура, рівень освіти, сімейна структура, стан здоров'я й ін.;

2) параметри виробничих компонентів кадрового потенціалу:

професійно-кваліфікаційна структура,

підвищення і відновлення професійного рівня,

творча активність.

В оцінці кадрового потенціалу необхідна характеристика його кількісної і якісної сторін.

Для характеристики кадрового потенціалу з кількісної сторони використовуються такі показники, як:—

чисельність промислово-виробничого персоналу і персоналу непромислових підрозділів;—

кількість робочого часу, можливого до відпрацьовування при нормальному рівні інтенсивності праці (границі можливої участі працівника в праці).

Якісна характеристика кадрового потенціалу спрямована на оцінку:—

фізичного і психологічного потенціалу працівників підприємства (здатність і схильність працівника до праці — стан здоров'я, фізичного розвитку, витривалості і т.і.);—

обсягу загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлюють здатність до праці визначеної якості (освітній і кваліфікаційний рівні, фундаментальність підготовки і т.і.);—

якість членів колективу як суб'єктів господарської діяльності (відповідальність, свідома зрілість, інтерес, причетність до економічної діяльності підприємства і т.і.).

Характеристика якісної сторони кадрового потенціалу також може бути здійснена з використанням кількісних показників. Наприклад, для оцінки стану здоров'я застосовуються показники частоти і ваги захворювань у розрахунку на 100 працівників (тобто стан здоров'я оцінюється побічно через рівень захворюваності), для оцінки рівня кваліфікації — середній розряд робітників, рівня освіти — середня кількість класів загальноосвітньої школи, для оцінки професійної підготовки — частка осіб, що закінчили ПТУ, кількість місяців професійної підготовки і т.д.

Слід зазначити, що збір такого роду інформації, особливо в частині одержання якісних характеристик, утруднений і вимагає спеціальних досліджень. Тому використовується спрощений підхід, коли якісна характеристика кадрового потенціалу обмежується даними, що відображають освітній і кваліфікаційний рівень, наявність спеціальної професійної підготовки і її тривалість, статево-віковій склад.

Рівень якісного складу кадрів керівників і фахівців багато в чому визначає і рівень ефективності функціонування тієї чи іншої господарської системи, оскільки від особистих якостей цих працівників, їх загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня залежать якість прийнятих рішень і результати їх реалізації. Аналіз якісного складу кадрів припускає вивчення працівників за статтю, віком, освітою, кваліфікацією, стажем роботи й інших соціально-демографічним ознакам.

Аналіз якісного складу кадрів керівників і фахівців з боку їх освіти і кваліфікації припускає визначення кількісного складу працівників з вищою освітою; якісного рівня розміщення працівників по посадах; ступеня раціонального використання фахівців з вищою освітою і ін.

Показник якості розміщення кадрів по посадах розраховується як частка від розподілу кількості фахівців з вищою освітою, що займають керівні й інженерно-технічні посади, на загальну кількість посад, що вимагають заміщення фахівцями.

Використовувані в практиці узагальнюючі показники відображають не більш двох-трьох елементів кадрового потенціалу, й то в основному з кількісної сторони. Наприклад, показник сукупного фонду робочого часу, можливого до відпрацьовування, розраховується як середньозважена величина, де вагами служить чисельність працівників, що мають ту чи іншу встановлену норму робочого часу (тижневу чи річну, встановлену чи фактичну тривалість робочого дня і т.і.). Зокрема, цей показник використовується для характеристики потенційної маси праці стосовно до населення території (суспільства) [4, c.112] чи для оцінки кадрового потенціалу на рівні підприємства [5, c.71].

Як узагальнюючий показник для кількісної оцінки кадрового потенціалу через робочий час використовується кількість часу (людино-років), що можуть відробити працівники підприємства до виходу на пенсію. Динаміка цього показника, що відображає не тільки чисельність працівників підприємства, але і їх статево-вікову структуру, дозволяє бачити процес старіння колективу підприємства (особливо, якщо його кадрова політика тривалий час була орієнтована на стабілізацію колективу).

1.2. Структура персоналу підприємства

Під трудовими ресурсами (персоналом) підприємства розуміють сукупність осіб, що працюють на певному підприємстві і вкладають свій труд, фізичні та розумові здібності, знання та навички в проведення господарсько-фінансової діяльності підприємства, реалізацію його статутних завдань (закупівлю та реалізацію товарів, виробництво продукції, надання послуг та інше).

Основною метою управління трудовими ресурсами є забезпечення мінімізації витрат підприємства на формування та утримання трудових ресурсів та максимізація результатів від їх використання.

Так як у подальшому ми будемо розглядати торговельне підприємство, то розглянемо особливості праці в торгівлі. Усі трудові процеси, виконувані працівниками торгових