VIII. Залежно від відношення робітників до власності даного підприємства в складі персоналу виділяють робітників підприємства, що одночасно є його співвласниками (засновниками, пайовиками, акціонерами) та найманих робітників, які не мають відношення щодо власності даного підприємства.

IX. Залежно від характеру трудових відношень працівників підприємства поділяють на постійних та тимчасових, що працюють на підприємстві певний термін часу (наприклад, протягом літнього або зимового періоду, для виконання конкретної роботи).

До складу постійних зараховують працівників, для яких праця на даному підприємстві є основним місцем роботи, та працівників, що працюють за сумісництвом, тобто поєднують роботу на даному підприємстві з роботою в інших місцях.

До складу тимчасових працівників належать ті, що працюють на контрактних умовах.

Наведені ознаки класифікації є основними та при потребі можуть доповнюватися іншими.

1.3. Методика планування чисельності робітників

Необхідною передумовою планування персоналу торгівельного підприємства, пошуку резервів підвищення продуктивності праці та удосконалення системи матеріального стимулювання є проведення аналізу сучасного стану використання трудових ресурсів підприємства.

Інформаційною основою аналізу є матеріали статистичної звітності - Ф № 1-ПВ "Звіт з праці", штатний розклад підприємства, інформація про фактичну укомплектованість кадрів, колективний договір підприємства, Положення про оплату праці та преміювання, інші внутрішні нормативні документи з питань організації та оплати праці.

Аналіз формування та використання персоналу торгівельного підприємства передбачає проведення аналітичної роботи за трьома основними напрямами (рис. 1.2.).

Рис. 1.2. Напрямки аналізу використання та стимулювання персоналу.[20]

Аналіз чисельності, складу та руху персоналу торгівельного підприємства проводиться з метою оцінки наявного трудового потенціалу підприємства та його відповідності стратегії й тактиці діяльності підприємства.Аналіз персоналу підприємства передбачає проведення наступних етапів аналітичної роботи (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Послідовність аналізу персоналу торгівельного підприємства.[26]

1. Аналіз чисельності персоналу та динаміки її зміни проводиться з метою попередньої оцінки загальної кількості працівники торгівельного підприємства в цілому та за окремими категоріями (групами) персоналу, а також — зміни чисельності персоналу порівняно з попередніми періодами.

Загальна зміна чисельності персоналу має відповідати темпам розвитку господарської діяльності підприємства. З цією метою темпи зміни чисельності персоналу доцільно порівнювати з темпами зміни товарообігу в фактичних та співставних цінах валового доходу, торговельної площі, тривалості роботи підприємства та з іншими показниками діяльності.

2. Аналіз складу персоналу передбачає визначення питомої ваги окремих категорій (груп) персоналу в його загальній кількості та тенденцій її зміни порівняно з попередніми періодами.

Аналіз складу персоналу може проводитися за всіма ознаками його класифікації, що були розглянуті.

Особливу увагу слід звернути на вивчення тенденцій зміни професійного та кваліфікаційного складу працівників, змін в характері трудових відносин та у відношенні до власності підприємства.

Для оцінки складу персоналу можуть використовуватися також коефіцієнти співвідношення чисельності окремих категорій персоналу.[21]

3. Аналіз руху персоналу передбачає детальне вивчення процесів, пов'язаних з прийомом та звільненням працівників підприємства. З цією метою вивчається загальний обсяг руху персоналу, причини звільнення персоналу (з диференціацією по категоріях персоналу), якість та джерела покриття додаткової потреби в персоналі.

Для проведення аналізу руху персоналу доцільно використовувати такі аналітичні показники, як наведені нижче.

Для аналізу причин звільнення персоналу проводиться класифікація причин звільнення: з власного бажання, в тому числі в зв'язку зі вступом до навчальних закладів, призовом до армії, переїздом в іншу місцевість, за ініціативою адміністрації, зокрема за скороченням штатів, з причини порушення трудової дисципліни тощо.[21]

Групування робітників за причинами звільнення дозволяє усвідомити можливість та доцільність управління цим процесом для пошуку резервів стабілізації трудового колективу.

В процесі аналізу складу прийнятих робітників вивчаються їх якісні характеристики (стаж роботи, в тому числі за спеціальністю, кваліфікацією, місце попередньої роботи та причини звільнення тощо). Необхідна інформація може бути отримана шляхом опитування та анкетування нових працівників. Результати аналізу використовуються для забезпечення адаптації нових працівників, визначення їх трудової мотивації, вибору форм стимулювання.

4. Аналіз укомплектованості персоналу проводиться з метою вивчення ступеня забезпеченості працівниками всіх робочих місць та посад, передбачених штатним розкладом підприємства.

Ступінь забезпеченості персоналу (Сзц) оцінюється так:

Цей аналітичний матеріал є необхідною передумовою залучення додаткового персоналу, розробки ефективних форм стимулювання праці наявних працівників, особливо за категоріями та професіями з недостатнім рівнем забезпеченості.[20]

5. Аналіз ефективності використання робочого часу проводиться з метою оцінки напруженості праці, виявлення непродуктивних втрат робочого часу та визначення на базі цього можливих резервів скорочення персоналу торгівельного підприємства.

З цією метою аналізується номінальний та реальний фонд робочого часу, його середня тривалість, обсяги невиходу на роботу (в людино-днях та людино-годинах), структура неявок на роботу (в розрізі окремих причин).

Особливої уваги в процесі цього етапу аналізу слід надавати витратам робочого часу без поважних причин (в зв'язку з запізненням, прогулами, іншими причинами, не передбаченими законодавством).

Для аналізу стану трудової дисципліни на підприємстві доцільно розраховувати показник рівня дисципліни (Рд), значення якого визначається як:

Оцінка загального розміру втрат робочого часу дозволяє визначити надмірну чисельність персоналу, що утримується в штаті підприємства в зв'язку з низьким рівнем трудової дисципліни та може бути скорочена. Розрахунок надмірної чисельності персоналу (ЧНАДМ) здійснюється так:

Планові розрахунки починають з обгрунтування потреби підприємства в персоналі на майбутній період.

Планування чисельності персоналу може здійснюватися трьома методами:

нормативним методом на базі розробки норм витрат праці для виконання окремих робіт та операцій;

методом техніко-економічних розрахунків на базі визначення кількості робочих місць та розробки планового балансу робочого часу;

факторно-аналітичним методом на базі аналізу фактичного використання робочого часу й динаміки персоналу та пошуку резервів скорочення наявної чисельності персоналу.

Нормування