Планування чисельності робітників нормативним методом здійснюється так:

1. Виходячи з розробленого плану товарообігу, визначається обсяг реалізації товарів, обсяг фасувальних та навантажувально-розвантажувальних робіт, кількість робочих місць та інші вартісні та натуральні показники, які використовуються для визначення норм (далі – базові показники).

2. Розроблені норми праці множаться на базові показники. Результат розрахунку визначає нормативну чисельність відповідної категорії чи групи персоналу підприємства.

Більш поширеним методом розрахунку планової чисельності є метод техніко-економічних розрахунків. Він застосовується для визначення потреби підприємства в продавцях, контролерах, контролерах-касирах та інших робітниках торговельної зали.

В основі цього методу лежить кількість робочих місць робітників окремих професій та режим роботи підприємства, які дозволяють розрахувати наявну та середньоспискову чисельність відповідної категорії персоналу.

Процес вивчення й аналізу трудових ресурсів у торговому підприємстві складається з наступних етапів:*

вивчення чисельності працівників підприємства в динаміці;*

вивчення руху трудових ресурсів на конкретному торговому підприємстві;*

аналіз складу трудових ресурсів торгівельного підприємства по різних ознаках у динаміці.

Аналіз трудових ресурсів на торгових підприємствах дозволяє оцінити забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, укомплектованість штату працівників різних професій, ефективність використання робочого часу й ін.

Чисельність працівників торгівельного підприємства характеризується показниками облікової, середньої і середньоспискової чисельності, іноді використовується показник явочного складу.

Облікова чисельність у зв'язку з прийомом і звільненням працівників є величиною перемінної і тому враховується на визначену дату. Для характеристики забезпеченості підприємства трудовими ресурсами в середньому за період (місяць, квартал, рік) визначають середньоспискову та середню чисельність працівників.

Наявна чисельність — це кількість робітників, які щоденно повинні бути на роботі для забезпечення заповнення віх передбачених робочих місць впродовж усього часу роботи торгівельного підприємства з врахуванням витрат часу на здійснення підготовчо-заключних операцій (розкладання товарів, підрахунок та здача торгової виручки, прибирання робочого місця та таке інше).

Розрахунок наявної чисельності робітників відповідних професій здійснюється за формулою:

де – кількість робочих місць даної професії, передбачена в торговельному залі, один.;

- кількість годин роботи підприємства за тиждень згідно з встановленим графіком роботи, годин;

- кількість годин, потрібних для підготовчих та заключних операції на тиждень, годин;

- нормативний фонд робочого часу одного робітника на тиждень, годин.

Середньоспискова чисельність характеризує загальну кількість працівників, потрібних підприємству, з врахуванням відпусток, хвороб, а також інших невиходів на роботу з поважних причин. Вона визначається шляхом коригування наявної чисельності на коефіцієнт заміщення тимчасово відсутніх працівників (КЗР), який розраховується як співвідношення номінального фонду робочого часу в періоді (ФРЧНОРМ) та планового фонду робочого часу одного працівника з урахуванням планових неявок з поважних причин (ФРЧПЛАН):

,

Потреба в інших категоріях персоналу (керівниках, спеціалістах, допоміжному персоналі) визначається, як правило, факторно-аналітичним методом на базі вивчення фактичного завантаження персоналу, ліквідації непродуктивних втрат робочого часу, впровадження рекомендацій з наукової організації праці, нових інформаційних технологій, удосконалення схем документообігу і таке інше.

За результатами розрахунку планової чисельності на підприємствах складається штатний розклад. У ньому в одиницях (або долях одиниці, якщо притягнення робітників планується на неповний робочий день (неділю) або за сумісництвом) фіксується потреба в робітниках окремих посад, професій, рівнів кваліфікації.

Розроблений штатний розклад порівнюється з фактичною наявністю працівників відповідних професій, посад та рівнів кваліфікації.

Якщо порівняння вказує на додаткову потребу в персоналі, то розпочинають розробку програми притягнення персоналу. У ній визначають організаційні заходи для добору необхідних працівників на ринку праці, їх підготовки у відповідних учбових закладах або безпосередньо на виробництві, адаптації прийнятих робітників та інше. Якщо для проведення цих заходів потрібні спеціальні кошти, то окремо розробляється бюджет (план) їх виділення та використання.

Якщо чисельність персоналу, врахована розробленим штатним розкладом, менша за фактичний персонал підприємства (надлишок персоналу), то розробляють програму та бюджет вивільнення робітників.

1.4. Визначення (обгрунтування) чисельності інших категорій персоналу

Велике значення в плануванні складу кадрів управління має також визначення показників якості розміщення кадрів по спеціальностях і ступеню раціональності використання працівників, що сприяє підвищенню якості планування кадрової роботи, визначенню додаткової потреби у фахівцях і є основою для розробки і здійснення основних заходів щодо удосконалення професійно-кваліфікаційного складу і розміщення кадрів управління. Регулярне проведення аналізу, що відображає в динаміці показники якісного складу, розміщення і використання фахівців, є важливою умовою правильної організації роботи з кадрами. У такому аналізі необхідно враховувати використання фахівців з вищою освітою на робочих місцях і вживати необхідні заходи по переміщенню їх на посаді, що відповідають профілю їх спеціальності і кваліфікації. Робочими документами для проведення даної роботи служать номенклатури посад, що підлягають заміщенню фахівцями.

Основні показники посад у робочій номенклатурі:

функціональний опис робіт чи видів діяльності на робочому місці;

визначення рівня освіти працівника, необхідної для виконання функцій по даній посаді;

спеціальність чи ряд спеціальностей, необхідних для успішного виконання функціональних обов'язків;

стаж роботи чи досвід професійної діяльності, необхідні для виконання даних робіт.

Приведені показники визначають структуру вимог до робочого місця керівника і, отже, необхідну професійно-кваліфікаційну структуру кадрів управління. Таким чином, для визначення ступеня відповідності працівника вимогам робочого місця необхідно мати номенклатуру посади, що визначає нормативні вимоги до кожної посади.

Якісний склад кадрів управління доцільно вивчати також з боку тривалості їх використання в одній посаді і на основі аналізу посадового шляху, що має важливе значення для удосконалення підбору і розміщення управлінських кадрів.

Дослідження показують, що після закінчення визначеного терміну перебування на посаді (як правило, після п'яти — семи років) більшість