8 | Коефіцієнт плинності персоналу (рядок 4 / рядок 1 * 100%), % | 4,55 | 5,00 | 5,56 | 4,76 | 0,45 | 10,00 | 0,56 | 11,11 | -0,79 | -14,29

9 | Коефіцієнт загального обігу робочої сили (рядок 5 /рядок 1*100%), % | 15,15 | 20,71 | 17,36 | 17,01 | 5,56 | 36,71 | -3,35 | -16,19 | -0,35 | -2,04

10 | Доля робітників, що пропрацювали на торговельному підприємства більше за рік, % | 88,42 | 87,05 | 89,29 | 90,13 | -1,37 | -1,55 | 2,24 | 2,57 | 0,84 | 0,94

В сукупності з коефіцієнтом оновлення персоналу коефіцієнт плинності персоналу показують стан руху персоналу за звітний період, в нашому випадку можна сказати про невисоку плинність персоналу на підприємстві, що не характерно для фірм такого роду діяльності.

Коефіцієнт співвідношення прийнятих та звільнених працівників за 1, 2, 3 та 4 квартали 2002 року відповідно становив:

КПЗ1 кв.= 12/8=1,50.

КПЗ2 кв.= 18/11=1,64.

КПЗ3 кв.= 16/9=1,78.

КПЗ4 кв.= 14/11=1,27.

Даний показник підтверджує стабільність кадрової політики товариства та постійний курс на поступове збільшення персоналу.

4. Аналіз укомплектованості персоналом.

Ступінь забезпеченості персоналом ТОВ “Супермаркет” дорівнює одиниці, оскільки набір персоналу здійснювався цілеспрямовано та за умов підвищеної пропозиції робочої сили на ринку праці (що є характерним для українського сьогодення). Тому у підприємства немає потреби залучення нового персоналу за всіма категоріями та професіями.

Узагальнимо вищерозраховані показники у таблицю 2.3.

5. Аналіз ефективності використання робочого часу.

Для аналізу використання робочого часу необхідно побудувати аналітичну таблицю (табл. 2.4).

З табл. 2.4 можна зробити висновок про ефективне використання робочого часу на аналізуємому підприємстві: коєфіціент використання робочого часу коливається від 0,92 у 2 кварталі до 0,98 – у першому.

Однак необхідно використовувати резерви збільшення ефективності використання робочого часу, насамперед шляхом скорочення неявок на роботу.

Це дасть змогу підвищити в загальному підсумку як продуктивність праці співробітників, так і доходи підприємства.

Таблиця 2.4.

Аналіз використання робочого часу

Показники | Фактично | Питома вага у календарному фонді робочого часу, %

1кв | 2 кв | 3кв | 4 кв | 1кв | 2кв | 3кв | 4кв

середньоспискова чисельність | 132 | 140 | 144 | 147 | - | - | - | -

кількість відпрацьованих днів, всього | 7 986 | 8 134 | 8 476 | 9 287 | 97,6 | 92,2 | 93,4 | 97,2

неявки чол.-днів | 198 | 686 | 979 | 632 | 2,4 | 7,8 | 10,8 | 6,6

Неявки з поважних причин, чол.-днів | 117 | 556 | 911 | 274 | 1,4 | 6,3 | 10,0 | 2,9

Неявки з дозвалу адміністрації, чол.-днів | 81 | 130 | 68 | 358 | 1,0 | 1,5 | 0,8 | 3,7

середня кількість відроблених днів одним працівником | 60,5 | 58,1 | 58,9 | 63,2 | - | - | - | -

календарний фонд робочого часу | 8 184 | 8 820 | 9 072 | 9 555 | 100 | 100 | 100 | 100

коефіцієнт використання робочого часу | 0,98 | 0,92 | 0,93 | 0,97 | - | - | - | -

Визначимо показник рівня дисципліни.

Квартальний фонд робочого часу визначимо як добуток середньої кількості робочих днів у кварталі (63) і середньоспискової кількості працівників (132, 140, 144 та 147 чоловік у 1-4 кварталі відповідно).

Рд1 кв.= 19/(63*132)=0,00228.

Рд2 кв.= 20/(63*140)=0,00226.

Рд3 кв.= 18/(63*144)=0,00198.

Рд4 кв.= 17/(63*147)=0,00184.

Значення цього коефіцієнту є досить низьким, до того ж він має тенденцію до зниження, тому можна сказати про добрий стан трудової дисціпліни на підприємстві.

Розрахуємо тепер коефіцієнт надмірної чисельності персоналу.

Нормативний фонд робочого часу одного працівника розраховується як добуток кількості робочих днів на тривалість робочої зміни: 63*8=504. Загальний обсяг втрат робочого часу без поважних причин на одного працівника становив 2 години (на протязі 1-4 кв.).

ЧНАДМ=2/504=0,0039.

Аналізуючи даний показник та загальну кількість працівників на підприємстві можна зробити висновок про те, що на даний момент на підприємстві не існує проблеми з надмірною чисельністю персоналу.

Узагальнюючи все вищесказане зробимо висновок про ефективне використання трудових ресурсів на підприємстві:

коефіцієнт стабільності має незначну величину (у 4 кв. 2002 року – 0,07), що говоре про перевагу у найманні постійних працівників, для яких це місце роботи є основним;

коефіцієнт оновлення персоналу коливався на протязі 2002 року у межах 0,1-0,13, що говорить про постійну збалансовану політику щодо оновлення трудових ресурсів;

значення коефіцієнту плинності персоналу було в межах 0,06-0,08, що говоре про невисоку плинність персоналу на підприємстві, що не характерно для фірм такого роду діяльності;

коефіцієнт співвідношення прийнятих та звільнених працівників за 1, 2, 3 та 4 квартали 2001 року відповідно становив 1,5, 1,64, 1,78 і 1,27, що підтверджує висновок про стабільність кадрової політики товариства та постійний курс на поступове збільшення персоналу;

значення показника рівня дисципліни (коливання в межах 0,00184 – 0,00228) є досить низьким, до того ж він має тенденцію до зниження, тому можна сказати про добрий стан трудової дисціпліни на підприємстві.

2.3. Планування чисельності кадрів в діючих умовах

При визначенні потреби в персоналі у ТОВ “Сукпермаркет” в першу чергу звертають увагу на те, щоб забезпечити постійну готовність магазина здійснювати торгівлю. У години “пік” повинно бути досить торгівельного персоналу, щоб безупинно обслуговувати покупців без втрати часу на очікування з їх боку.

Довгострокове планування персоналу дозволяє установити потреби в персоналі протягом усього року. Необхідно передбачати