Підприємець повинний піклуватися про те, щоб його працівники:

- отримували задоволення від перебування на підприємстві; почували себе індивідуальностями, а не роботами на потоковій лінії;

- мали визначену гарантію в надійності підприємства, у потребі їх праці на конкретному підприємстві;

- одержували підтвердження в їхній необхідності не тільки матеріально, але і морально.

На сучасному ринку праці поряд із зарплатою, преміями, умовами роботи й іншими мотивуючими факторами, існує і неприємний стимул - безробіття, що часом грає не останню роль.

3.2. Удосконалення оплати праці деяких категорій працівників ТОВ “Лія”

Нові системи організації праці і заробітної плати повинні забезпечити співробітникам матеріальні стимули. Ці стимули можуть бути використані найбільше ефективно при твердій індивідуалізації заробітної плати кожного працівника, тобто при впровадженні безтарифної, гнучкої моделі оплати праці, при якій заробіток працівника знаходиться в прямій залежності від попиту на вироблену ним продукцію і виконувані інформаційні послуги, від якості і конкурентноздатності виконуваних робіт і, звичайно, від фінансового стану суспільства, у якому він працює.

Необхідно враховувати так само, що формування і величина прибутку залежать від обраної системи оплати праці.

Деякі системи безтарифної оплати й інші системи припускають тісну залежність індивідуальної заробітної плати від фонду оплати праці й особистого внеску працівника. Усередині підприємства фонд оплати праці окремих підрозділів може будуватися на аналогічній залежності (через коефіцієнт трудової участі (КТУ) чи іншим образом).

Відповідно до чинного законодавства України, застосовуються такі системи оплати праці:

почасова;

погодинна;

відрядна;

відрядно-преміальна;

індивідуальна відрядна;

колективна відрядна (бригадна);

непряма відрядна;

відрядно-прогресивна;

акордна.

В ТОВ “Лія” пропонується запровадити систему, при якій заробітна плата працівників являтиме собою визначену частку фонду оплати праці госпрозрахункового підрозділу. Вона залежить від трьох факторів:

кваліфікаційного рівня працівника;

коефіцієнта трудової участі (КТУ);

відпрацьованого часу.

Основою системи оплати праці є кваліфікаційний рівень. Він установлюється для всіх членів трудового колективу і визначається як частка від розподілу фактичної заробітної плати працівника за минулий період на мінімальний рівень оплати праці підприємства. В основу оцінки кваліфікаційного рівня працівника приймаються його освіта, професійна кваліфікація, діловитість, особиста відповідальність за доручену справу, уміння творчо працювати і т.д..

У залежності від кваліфікаційних рівнів працівників пропонується розподілити по наступним десятьох кваліфікаційним групам (табл. 3.1)

Таблиця 3.1.

Система оцінки кваліфікації

Кваліфікаційна група | Посада | Кваліфікаційний бал

I | Директор | 4,5

II | Головний інженер | 4,0

III | Заступник директора | 3,6

IV | Керівник підрозділу | 3,25

V | Ведучий спеціаліст | 2,65

VI | Спеціаліст та працівник вищої кваліфікації | 2,5

VII | Спеціаліст II категорії та висококваліфікований робітник | 2,1

VIII | Спеціаліст III категорії та висококваліфікований робітник | 1,7

IX | Спеціаліст та робітник | 1,3

X | Некваліфікований робітник | 1,0

Система кваліфікаційних рівнів створює більше можливостей для матеріального стимулювання кваліфікованої праці, чим система тарифних розрядів, при якій у робітника, що має п'ятий чи шостий розряд, уже немає перспективи подальшого росту, а отже, і заробітної плати [26, 54].

Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання про включення конкретного фахівця чи робітника в ту чи іншу кваліфікаційну групу повинно вирішуватися з врахуванням його індивідуальних характеристик: його освіта, професійна кваліфікація, діловитість, особиста відповідальність за доручену справу. Згодом кваліфікаційні рівні окремих працівників можуть мінятися. Це питання має вирішувати спеціально створена на підприємстві комісія з врахуванням точки зору співробітників такого працівника. Кожна така зміна має відкрито обговорюватися, тому конфлікти, як правило, не повинні виникати.

Необхідно відзначити, що в умовах ринкової економіки важливий показник роботи - обсяг реалізації продукції і послуг. Тому чим вище обсяг реалізації, тим більше ефективно працює підприємство, і заробітна плата може коректуватися в залежності і від обсягу реалізації. Це особливо важливо для управлінського персоналу і допоміжних робітників, оскільки ці дві категорії працівників підприємства не так тісно зв'язані з обсягом випуску продукції.

Шкала коректування оплати праці управлінського персоналу може бути такою, як подано в табл. 3.2.

Таблиця 3.2.

Шкала коректування оплати праці

Посада | Процент оплати | Примітки

1. Директор підприємства | 1,5 | Від обсягу реалізації

2. Заступник директора по виробництву | 80 | Від нарахованої оплати директора

3. Головний бухгалтер | 80 |

Від нарахованої оплати директора

5. Бухгалтер по обліку ТМЦ | 80 | Від нарахованої оплати гол. бухгалтера

6. Бухгалтер-касир | 80 | Від нарахованої оплати гол. бухгалтера

7. Економіст | 75 | Від нарахованої оплати директора

У розглянутому варіанті оплати адміністративно-управлінського персоналу тверді оклади не встановлюються, а оплата щомісяця змінюється в залежності від обсягу реалізованої продукції.

Звичайно, усі розрахунки по заробітній платі з застосуванням кваліфікаційного рівня і коефіцієнта трудової участі базуються на фактично відпрацьованому конкретним працівником часу по табелі (додаток 2) його обліку.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладання договору (контракту) на певний строк між роботодавцем і виконавцем. У договорі обмовляються умови праці, права та обов'язки сторін, режим роботи і рівень оплати праці, а також термін дії контракту. У договорі викладені і наслідки, що можуть наступити для сторін у випадку дострокового розірвання договору однієї зі сторін. Договір може включати як час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і конкретне завдання, що повинне виконати працівник за